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人力资源管理更多地关注如何降低人力成本。与人事管理不同，人力资源管理认为人不再是物质资源的附属物。人事管理的职能基本上是具体的事务性工作，而人力资源管理既有战略性的管理职能，又有技术性的管理职能。人力资源管理是由人事管理转变而来的。人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素；人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，创造财富和价值的活性资本。

它是一种新型的人力资源管理组织形式。它能节省人力资源管理成本。它有利于人力资源管理效果的核算。它将人力资源管理有关的行政事务分散到各个部门处理。它收取接受其服务的部门支付的服务费。

人力资源是物质财富的创造者。人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。通过合理的行为，人力资源可以得到补偿、更新与发展。人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。人力资源的利用需要一定的条件。

将人力作为资本来看待。短期导向，以行政事务性工作为主。把员工看作是简单的生产手段与成本。全面重视员工的工作生活质量。强调人力资源管理对组织战略的重要意义。

人力资源既具有生产性，又具有消费性。人力资源的消费性必须大于生产性，才能保障人力资源的维持和发展，这样组织和社会才能获益。人力资源的生产性和消费性是互相矛盾，互相损耗的。人力资源的生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件。人力资源的消费性是人力资源得以维持和发展的前提条件。

人力资源管理强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统。传统人事管理主要是面向任务，强调让人适应工作。传统人事管理强调管理组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果，重视发掘员工的主动性和责任感，而人力资源管理只强调实现组织利益的最大化。传统的人事管理强调因人因时因境实施管理，而现代人力资源管理强调管理的规范性，面对各种情况都要采取统一规范的管理模式。传统人事管理"以工作为中心"，现代人力资源管理"以人为中心"。

人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。人力资源管理强调组织和员工之间的"共同利益"。人力资源管理在理论上是跨多个学科的。人力资源管理的运作必须独立于组织之外。人力资源管理采取权变取向。

人力资源管理会提高员工的流动率。人力资源管理能够调动员工的积极性。人力资源管理会降低员工对薪酬的公平感。人力资源管理会增加员工的不满情绪。人力资源管理能确保人与事的良好匹配。

人员机构非常臃肿。没有真正以客户为导向。不利于发挥人力资源管理的整体效应。分工不明确，不利于经验的积累。使各个职能的衔接脱钩。

随着竞争全球化的加剧，在许多大型企业（尤其是跨国公司）中出现了共享服务中心。越来越多的企业将某些人力资源管理职能外包出去。出现了以效益为导向、以生产为主线的新的组织结构形式。企业人力资源部的设置更多地与企业的战略目标相联系。人力资源部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠。