从应聘者可以预料到的问题开始发问。采用灵活的提问和多样化的形式。根据简历或申请表中的疑点提问。做好面试记录准备工作。
动态赛马。识才、育才、用才。正确地识别员工。为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。
问题：
[单选] 对应聘者的实际能力与潜力的测试，目的在于了解深层次的信息，属于（）
结构化面试。初次面试。诊断面试。非结构化面试。
问题：
[单选] 根据面试要达到的效果，将面试分为（）
结构化面试和非结构化面试。初步面试和诊断面试。浅表面试和深度面试。综合面试和单项面试。
问题：
[单选] 在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照预先设计好的问题和细节发问，这种面试称为（）
诊断面试。初步面试。非结构化面试。结构化面试。
问题：
[单选] （）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问
重复式提问。假设式提问。清单式提问。举例式提问。
问题：
[单选] 在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为（）
心理测试。能力测试。情景测试。协调测试。
问题：
[单选] 用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为（）
稳定系数。等值系数。内在一致性系数。评分者信度。
问题：
[单选] （）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。
同侧效度。内容效度。预测效度。准确效度。
