职位分类法的优缺点说法不正确的是：() 一个职位不会同时落在两个相邻的职位等级中。 当组织的技术层次改变或组织结构改变时，分类法将不容易适应。。 可提供一些判断职位等级的标准，容易向员工解释。 与薪资结构建立一致的关联性。
()的基本操作步骤排序为：①对岗位进行测评和列等。②进行岗位分类、③进行岗位分析④建立等级结构和等级标准、求异表现相同纵向分类要素比较法趋同反映差异 ①②③④。 ③④①②。 ①③④②。 ③②④①。
()是将不职位群中根据职位性质、特征较相近的职位划归到同一个职位等级当中，为便于不同职系的工作人员进行横向比较、统一管理，再把不同职系中相同水平的职级归入同一职等。比如，副教授和高级研究员属于同一等级。 横向分类。 纵向分类。 要素比较法。 趋同反映差异。
()将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者得1分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序进行排列，即可划分职位等级。 简单排序。 配对比较法。 分类法。 要素比较法。
()是采用非分析和非定量的方法，由评定人员凭着自己判断，不将工作内容分解为组成要素，而只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。 职位分类法。 评分法。 排序法。 要素比较法。
()是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次的划分，即先根据工作内容对工作岗位进行归类，然后再确定等级结构。
