● 摘要
二十一世纪，不仅是科技、经济高速发展的时代，而且也是人才竞争的时代。各公司为了增加的竞争实力，希望拥有忠诚度高、敬业、忘我的优秀人才，人力资源管理越来越受到企业的重视，作为人力资源核心环节的绩效管理对公司的发展起着至关重要的作用，尤其是对销售无形商品的人寿保险公司来说更是举足轻重。本文是以中国人寿保险公司A公司为背景，通过员工访谈、调查问卷和查看员工工作日志等方法，对A公司的绩效管理体系做了深入的研究和分析，发现该公司的绩效计划制定虽然符合了公司的发展战略要求，却缺乏可实施性；在绩效管理的实施过程中，公司领导和营销员之间缺乏有效的沟通，导致信息流通的不对称，致使公司不能及时地发现问题、解决问题；绩效考核环节注重的是员工的结果绩效而没有行为绩效的考核，这种考核的片面性极大的打击了营销员展业的积极性；而且A公司的绩效考核结果只是运用在薪酬上，在奖励、培训、福利等方面没有得到很好的体现。针对以上A公司所存在的问题，笔者从绩效管理体系的第一个环节绩效计划开始着手对公司的发展战略和行业背景详细的分析，并结合营销员的现实情况，制定出具有合理性和科学性的绩效计划；在绩效实施的过程中笔者注重了营销部经理、组主任、人力资源人员走进营销员队伍的原则，对营销员进行正式和非正式的沟通，确保绩效管理的顺利执行；在制定绩效考核指标时将关键绩效指标和平衡记分卡相结合，把营销员的业绩指标和行为指标进行合理的搭配，认可那些在考核期内拜访量多，业绩暂不理想的员工所付出的努力；使用360°绩效考核法对营销员进行考核；最后，针对绩效考核结果的应用进行规划，充分的调动营销员的积极性和工作的热情，并且为公司增加设立了员工申诉通道，进一步完善绩效管理体系的管理。关键词：关键绩效指标，360° 绩效考核，平衡记分卡