2016年华北理工大学管理学院Y80组织行为学复试笔试最后押题五套卷
● 摘要
一、名词解释
1． 什么是群体? 群体有哪些类型?
【答案】（1）群体的定义
群体是指两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。群体中的人具有以下特征:
①他们拥有一定的规范，在行为上互相制约;
②他们互相影响、互相依赖，彼此感到互相联系在一起，是一个整体;
③为完成共同的目标，他们分工协作，贡献自己的力量。
（2）群体的类型
①大型群体和小型群体
根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。
a. 在大型群体中，群体成员之间是以间接的力一式联系在一起的。在大型群体中，社会因素比心理因索有更大的作用。
b. 在小型群体中，由于人们之间有直接的接触，因此，心理因素的作用相对来说要大于大型群体中的作用。
②正式群体和非正式群体
根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为正式群体和非正式群体。
a. 正式群体是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工。
b. 非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩，他们可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。
③开放群体和封闭群体
根据群体的开放程度的原则，可以把群体划分为开放群体和封闭群体。
a. 开放群体经常更换成员，成员来去自由。开放群体中成员的地位和权利不稳定，所以不适合于长期的任务，但也有其好处，开放群体可以吸收新思想和人才，他们对周围环境的适应性也比较强。开放群体着眼于现在，适合发展新思想和新产品。
b. 封闭群体的成员比较稳定。封闭群体的成员等级关系严明，具有历史的眼光，适合长期规划。
2． 影响群体凝聚力的因素有哪些? 凝聚力的作用是什么?
【答案】凝聚力是指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。没有凝聚力，一群人不能被称为一个群体。
（1）影响群体的凝聚力的因素
①态度和日标的一致性
当群体成员拥有相似的态度时，他们愿意在一起。同样，个体往往被一个与自己具有相似日的的群体所吸引。
②外部的威胁
外部威胁的存在可以增加群体凝聚力，因为这时群体成员不得不同舟共济、相依为命。与外界的竞争可以导致凝聚力增强，而群体内成员的竞争将导致凝聚力下降。
③群体规模
小群体比大群体有更高的凝聚力，因为小群体为成员们提供了更多的相互交往的机会。群体越大，异质越多，态度和价值观差异也增大，所以大群体凝聚力低。另外，在大群体中，需要更多硬性的工作标准，这也影响了群体成员之间形成自然的、非正式的关系和交往。
④奖酬体制
以群体为单位的奖酬比起以个人为单位的奖酬，会导致更高的凝聚力。以群体为单位的奖励制度可以使成员们意识到他们的命运连在一起，因此增加合作精神。相反，鼓励群体成员之间竞争的奖励制度将削弱群体凝聚力。
⑤班组的组合
以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的班组有较高的凝聚力。
⑥与外界的关系
一般来说，与外界隔离的群体有更高的凝聚力。这些群体往往认为自己与众不同、独一无二。隔离也使得群体成员产生同命运感以及共同抵御外界威胁的需要。
⑦群体的绩效
一个成功的群体更容易发展凝聚力。成功使得成员产生优越感，彼此增进好感。而失败则往往使成员们互相埋怨，把别人当替罪羊，这种冲突将减弱凝聚力，甚至导致群体瓦解。
⑧领导作风
领导者的民主作风可以充分地激发起群体成员的主动精神与创造性，在民主的气氛下，领导者有意识地创造优秀的群体规范，这样可以大大地增强群体凝聚力。此外，不同的信息交流方式，群体成员的不同个性特征、兴趣和思想水平等，都会影响群体的凝聚力。
（2）凝聚力的作用
①满意度
高凝聚力群体的成员比低凝聚力群体的成员可以得到更大的满足。他们认为作为群体的一员很值得，也很愿意参加群体的活动，并忠诚于群体。凝聚力也使得成员们更加遵守群体规范。 ②沟通
高凝聚力群体中的成员比低凝聚力群体中的成员沟通的机会要多得多。因为凝聚力高的群体成员间往往有共同的价值观和目标，互相之间愿意交流，因此有更多的沟通机会。这样的沟通又反过来加深了相互关系和了解的程度，促进了凝聚力的增加。
③生产率
决定凝聚力对生产率影响的主要因素是群体的目标与组织目标是否一致。如果二者相一致，则高凝聚力群体会做出高绩效; 如果二者相违背，则高凝聚力群体会做出低绩效。总的来说，高凝聚力群体比低凝聚力群体更倾向于维护他们的目标。
④群体意识
凝聚力高的群体容易形成群体意识。在凝聚力过强的群体中，是不能容忍异议的。对这样的群体来说，最有价值的是大家一致，而不是做出高绩效。群体意识的另一个表现为高凝聚力群体成员一致对外。凝聚力使得群体成员产生优越感，这种优越感导致成员们对外界的敌视和排斥。
二、简答题
3． 哪些因素会影响组织承诺? 组织承诺有哪些主要的形成机制?
【答案】（1）影响组织承诺的因素
总的来看，与组织承诺相关的因素划分为八个大类，包括激励、工作满意度、工作绩效、个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量。
①影响情感承诺的因素主要有五类，按照各种影响因素与组织承诺之间的相关强弱排序，依次为工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。个体特征、组织结构特征与情感承诺的关系受到职业种类、职业群体的需要和偏好的影响。职业发展阶段不同，情感承诺的程度不同。
②影响持续承诺的因素有:
a. 受教育的程度; b. 所掌握技术的应用范围; c. 改行的可能性; d. 投入的多少; e. 福利因素等。
假如员工个人的受教育程度比较低，所掌握的技术应用范围基本上仅限于目前的组织，那么员工就会倾向于继续留在目前的组织中。如果员工的技术能够在其他的组织中得到应用，或者存在较大的改行的可能性，那么员工的组织承诺水平就会比较低。员工在目前的组织中投入了很多，付出了很多代价，或目前组织能给他很好的待遇和福利，他们也会有更大的愿望留在现有的组织中继续工作。
③影响规范承诺的因素有:
a. 对承诺的规范要求; b. 所接受的教育类型; c. 个性特征等。
如果组织对遵从承诺有较高的要求，那么员工会更加遵从承诺。有的人接受了较多的关于忠诚、责任感等方面的教育，这样的人会有更高的规范承诺。另外，规范承诺还与个体的责任感、顺从、遵循规范等个性特征有关。
（2）组织承诺的形成机制
组织承诺是一个自然发展的过程。梅耶和艾伦指出，归因过程、回顾性文饰作用、期望满足、人一一职匹配等机制都可以用来解释情感承诺的形成，但是对于连续承诺和规范承诺的形成机制还不是很清楚，有待于进一步的研究。
①员工一一组织匹配
员工希望从组织中得到的与组织实际可提供的越匹配，他们就会越满意。员工一一组织匹配包括