2017年天津工业大学1204公共管理人力资源开发与管理考研复试核心题库
● 摘要
一、简答题
1． 新的干部人事制度有什么优点？它能克服以往制度中的哪些弊端？
【答案】近年来干部人事制度建设整体推进，基层探索趋于活跃，干部对公开选拔、竞争择优的用人规则认可度较高，“党管干部”的实践形式更加丰富，用人进入新境界。
（1）制度选人形成共识
十六大以来，干部制度建设与改革处于活跃期，“制度选人用人”形成共识，“党管干部”的方式、内涵发生积极变化。①中央把加强制度建设作为推进改革的重要内容，出台了一系列制度，先后颁布了《党政领导干部选拔任用工作监督检査办法（试行）》《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等法规性文件。特别结合地方集中换届，又连续出台了干部任期制、交流、回避、诫勉谈话、述职述廉等多个法规文件，初步形成了“一法、一纲要、三条例和十多个法规文件”的干部人事工作法规体系。②基层制度建设也十分活跃。
（2）干部选拔走向民主化
围绕科学化、民主化目标，基层在干部选拔任用方式上的探索与创新增多，干部工作的公信度稳步提升。综合各地干部制度改革情况看，在工作取向上注重扩大民主，落实党员干部的知情权、参与权、选择权和监督权；在干部选拔任用方式方法上注重体现公开、公正、客观、科学，注重干部选拔工作的规范化、程序化、制度化建设；在干部的选拔使用上注重创造一个好的用人机制，让能干事、愿干事的干部尽快成长起来。同时，各地抓住“扩大民主”这个主线不动摇，丰富完善“民意调查”等手段，变民主选拔的过程为提高干部民主意识的过程。
（3）选拔视野更加宽广
十六大以来，不少地方努力拓宽选拔干部视野，干部资源逐步呈现“一潭活水”，地域内外、体制内外、身份内外各类干部资源融会贯通的用人机制逐步形成。
（4）考核标准更加完善
科学地考核评价干部，是选准用好干部的前提。党的十六大以来，我们党作出了坚持科学发展观、构建社会主义和谐社会等一系列重大战略部署，最终都要反映到各级干部的执政行为上，反映到干部实绩的考核体系上。中央出台的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干
，对各地重新认识和修订干部考核体系是一个重大推动。 部综合考核评价试行办法》
二、思考与分析
2． 公务员“隐形腐畋”挑战福利改革
有关调研机构2004—2005年在11个省、直辖市对约2.6万名公务员进行的薪酬福利调査发现，我国公务员福利项目存在以下问题。
（一）福利设置数量过多过滥在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下，仅
以其中的福利性补贴类项目为例，多数政府机关至少设有七八项福利性补贴，而一些单位的福利性补贴甚至会多达十几二十几项。以中央国家机关某单位为例，仅通信费一类补贴，该单位就设置了“住宅公务电话包干费”、“无线通信工具补贴”、“通信补贴”和“特殊通信费”四个补贴项目。除国家规定的福利项目外，很多机关单位巧立名目安排大量补贴项目。
（二）福利项目名实不符一是公务员群体本来没有某方面的特殊需要，机关却以之为名设置了福利项目。二是公务员群体存在某方而的特殊需要，但相应的福利项目设置却超出或不能充分满足其真实需要。举例来讲，调查资料显示北京市某区镇机关的处级公务员每月车补高达1300〜1500元，几乎占其月基本工资的70%, 补贴显然己超出真实需要。三是福利项目设置还存在类别错位，有的名为工资性收入，实为福利项目；有的名为福利，实为工资性收入。这两种情况都属于福利设置的类别错位。
（三）半公开、不公开的福利项目多调研发现，我国公务员报酬中还存在大量难以统计的半公开和不公开福利项目。东部某省厅2005年春节发放过节物品的清单中的实物福利，其货币价值折算后要超出该厅公务员平均5-资1〜2倍，但这些支出大多不在其本单位福利支出中体现，而多在其下属单位的行政经费或其他预算外收入中列支，因而具有更大的隐蔽性。这种情况在我国政府机关较为普遍。
（四）与执行公务相关的职务消费性福利的设置更为隐性化调研发现，政府机关所掌握的权力为职务消费性福利的转化和转嫁提供了宽阔的操作平台，各种各样的变通办法都可以使职务消费性福利项目的设置继续得到隐性保留。
（1）为什么会出现公务员福利项目“过多过滥”的现象？
（2）我国公务员福利项目的设置上需要考虑哪些因素？
【答案】（1）由于我国尚处于经济体制转轨阶段，旧体制的痕迹和影响还未消除，新体制尚未健全，这种体制性障碍必然使公务员福利制度及福利支出诸方面都存在欠缺。
公务员福利法律法规体系尚不健全
①法律需完善，《公务员法》刚出台，其作为公务员福利法律法规体系龙头法律作用还有待发挥，且本身有的条款尚待澄清；
②法规不完善，现有法规基本都是在《公务员法》出台前制定的，与《公务员法》不衔接、不一致、不适应；特别是还缺乏如何在政府预算中保证政府机关合理的行政经费包括福利费支出，如何逐步取消预算外收入的法规；
③政策文件滞后，不适应《公务员法》以及实际情况变化的需要，相互之间存在政出多门、依据含混、缺乏协调、内容重叠，甚至出现矛盾冲突的情况，且法律层次低，无法满足公务员福利制度及福利支出遇到的新情况需要。
管理监控措施存在缺位、不到位
①公共财政管理制度部分缺位，“不划足预算经费”的做法，实际上是一种默许各级政府机关“各显神通、自创财源、预算外运转”的制度，为预算外收支开了大门；
②预算外收支管理制度存在较大缺位，尽管我国各级行政机构发布了一系列预算外资金管理
法规和制度，但其“脚疼医脚”的狭隘思路所带来的负面效应是制度设计者始料未及的。在操作中，许多合理性尚待商榷的政府收费在整顿后反而被固定化、合法化。仅在《关于深化收支两条线改革进一步加强财政管理意见的通知》中被“合法化”的预算外收入项目就达近百种。
（3）管理监控办法缺位、不到位
相关制度、工作等方面不衔接、不配套。目前公务员工资水平仍不高，尚难以符合公务员劳动付出及社会地位，在国民经济16大行业中仅排在第八位，容易诱发增加福利的冲动；与此同时，公务员的职位分析等人力资源基础管理工作尚未全而展开，难以正确确定公务员人员编制，从而造成不少地方在编制外使用了许多从事行政管理工作的人员，进而引发公共部门人员经费包括福利费用的大幅增长。
（2）组织在设计本单位的员工福利项目时，应该分析和考虑的要素有:
①是否遵守了国家的法规并向员工提供了国家要求组织法定提供的福利？
②提供什么类型和内容的员工福利？为什么需要？
③员工福利体系中各类福利项目的权重如何，为什么要如此配置？
④向谁，提供多少福利？
⑤允许员工个人有多大的选择余地？
⑥员工福利成本由谁来承担或负担，各自负担比例如何，为什么？
对于拟定各类员工福利方案来说具有要考虑的共性因素是:
①了解组织希望吸引何种类型的员工；
②了解本组织的竞争对手提供了哪些福利，市场上通行的“标准做法”是什么，在了解市场“行情”的基础上，考虑本组织员工福利体系的吸引力和竞争力；
③就各种员工福利项目的组合展开讨论，在多方案比较基础上择优；
④在对福利项目估算成本时，需对人工成本及其替代方案如机器替代人工进行比较分析。 ⑤经常对员工福利项目的需求强度和成本加以评估，在员工都选择一种需求较多的津贴以取代另一些利用率不高的津贴项目的情况下更应如此；
⑥考虑员工福利体系的纳税因素；
⑦员工福利项目体系中的个人偏好是否有影响团队精神的危险；
⑧考虑本组织员工中有职业的配偶的福利状况，以避免某些员工福利项目的重复选择（如健康保险）。
⑨考虑历史因素和员工福利的刚性特征，历史上已经存在的福利，没有充分的理由不宜轻易取消。