2017年四川大学公共部门人力资源管理复试实战预测五套卷
● 摘要
一、简答题
1． 我国当前的干部人事制度中还有哪些地方需要改进？应该如何改进？
【答案】（1）当前我国干部人事制度中存在的问题
二十多年来，我国干部人事制度改革取得了诸多重要进展，得到了社会广泛认同。但是，总体评价改革仍显滞后，现行的干部人事制度与新形势新任务的要求仍有许多不相适应之处，如不能完全适应发展社会主义市场经济的要求，不能完全适应建设社会主义先进文化的要求，不能完全适应建设社会主义民主政治的要求，不能完全适应构建社会主义和谐社会的要求，特别是不能完全适应建设高素质干部队伍的要求。在深化改革的进程中还有许多必须面对、必须研究、必须解决的突出问题，主要表现在以下六个方面：
①优秀人才脱颖而出的机制尚未真正形成。干部人事工作的民主化程度不高，群众参与的渠道不畅，选人用人的视野不宽。“由少数人选人，在少数人中选人”的现象在许多地方仍然继续存在着，“公开、平等、竞争、择优”的选人用人机制并没有完全形成。
②千部能上不能下的状况没有明显改变。除了干部到龄离退休外，不称职、不胜任现职的干部难以及时调整和更换，干部队伍缺乏应有的生机与活力。优胜劣汰的机制没有真正形成。
③选人用人质量不高，用人失误的现象时有发生。一是在用人问题上个人说了算的现象在一些地方和单位还严重存在；二是干部选拔缺乏科学的考核制度和评价指标体系；三是用人失误责任追究制度还没有普遍建立起来。
④对领导干部缺乏有效的监督管理，特别是对“一把手”的监督更显薄弱。重选拔任用轻监督管理的问题比较突出，也比较普遍。有很多制度只规定该怎么做，而对不该怎么做、违反了规定怎么处理、谁来处理等，则规定的不明确。有的制度本身很好，但贯彻执行不力，形同虚设。
⑤用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止。任人唯亲，凭个人好恶选用干部，培植个人势力的现象不同程度地存在；跑官要官，买官卖官，造假骗官等现象有蔓延趋势，甚至发生了数起图官害命的案件。其原因之一是缺乏有效的制度约束。
⑥干部激励机制不健全，各类人才的创造潜能释放不充分。脑体倒挂，人才的价格与价值严重偏离，各类人才的积极性、主动性和创造性远远没有释放出来。
概括起来，上述问题的重要原因在于干部人事制度改革不彻底、不到位。加大力度，整体推进，势在必行，刻不容缓。
（2）改进举措
①更新观念。这是深化干部人事制度改革的基本前提。要把干部人事制度改革置于党和国家的工作大局中去思考，不断增强改革创新意识。只要符合“三个有利于”标准的，只要符合“三个代表”要求的，只要符合干部人事工作发展规律的，就要大胆地改、大胆地闯、大胆地试。
②扩大民主。这是深化干部人事制度改革的主攻方向。扩大民主，既是推进政治体制改革的
必然要求，也是深化干部人事制度改革的基本方向，更是遏制吏治腐败的有效途径。一要进一步扩大党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权；二要积极推行公开选拔党政领导干部制度；三要进一步规范竞争上岗制度。
③畅通出口。这是深化千部人事制度改革的工作重点。一要不断完善领导干部任期制、任职试用期制、引咎辞职制以及部分领导职务聘用制等；二要不断完善干部“能下”的配套措施；三要营造能者上、平者让、庸者下的社会氛围。
④完善考核。这是深化干部人事制度改革的关键环节。一要按照科学发展观、正确政绩观和科学人才观的要求，尽快研究制定科学的干部考核指标体系和评价标准；二要改进考核方法、创新评价技术；三要建立健全干部考核责任制。
⑤推进交流。这是深化千部人事制度改革的重要措施。适度交流，有利于增强干部队伍的活力。一要逐步健全干部正常交流机制；二要逐步使干部交流制度化、规范化；三要严肃干部交流的工作纪律。
⑥监督管理。这是深化干部人事制度改革的根本保证。一要加强对领导干部特别是“一把手”
的监督；二要加强对干部选拔任用工作的监督；三要加强对干部人事工作的群众监督和舆论监督。
二、思考与分析
2． 干部公费出国（境）考察制度是在20世纪80年代中期开始的，其目的是“让干部出去看一看，找一找差距，思想开通一下”。然而从20世纪90年代初起，公费出国（境）考察己变成党政部门干部的一种福利，承载工作表现奖励、休假等性质。
我国干部公费出国（境）人次十分庞大，据公安部、外交部消息：2002年干部出境5046400人次，2001年为4417200人次。2003年共批准发出干部因公出境通行证和护照21万本，出境4373600多人，其中到香港、澳门特区为3168400人次，到国外为1105200人次。
另外，我国干部公费出国（境）经费严重超过控制标准。例如，1998年指标为50亿〜52亿美元，实际开支达280亿美元；2000年指标为65亿〜70亿美元，实际达320亿美元；2002年更达350多亿美元，2003年初步统计为306亿美元。
[1]我国干部公费出国（境）考察能考察到什么？
[2]为什么会在公共部门出现这种现象？
[3]公共部门员工培训如何做好培训需求分析？
【答案】[1]我国官员公费出国考察制度是在上世纪80年代中期开始的，其目的是让官员出去开阔眼界，学习一些发达国家的“先进经验”。出国考察本是与国际接轨的一条通道，通过观摩、学习和借鉴，往往可以增长见识。但遗憾的是，目前官员出国考察在不少地方和部门，己变异成一种官员的福利或待遇，最终成为官员走向腐化歧途的一种诱导剂。有些地方或单位，官员公费出国考察就是一种惯例的职级待遇，内涵中承载着很多工作表现奖励、体假等性质。这种把出国考察变成旅游的做法，是一种公权滥用的具体表现。如果政府不能从根子上找到公费出国考察存在的问题，且实行最严格的限制和管理，就难以扭转官员出国考察泛滥的局面。
[2]官员热衷于出国考察，主要花的都是公款。另外我们实行的是指标式管理，出国考察次数都是按官职大小而定，级别高的即使没有公务需要，也可以名正言顺地„出国考察‟。官员公费出国考察审批程序也过于简易、限制太过宽松，在源头就没有堵住，接下来的要组织部门同意、向纪检部门报告、经外事部门审批，也基本上就是走走形式。
[3]公共部门培训的需求分析：
（1）公共部门人力资源培训需求分析目标设计
人力资源培训需求分析是指组织在从事培训活动之前，从长远的发展目标或近期目标出发，采用各种方法和技术，对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能各类等进行的系统鉴别与分析。
（2）公共部门人力资源培训需求分析的内容
①组织层面的培训需求分析
第一，公共组织的发展目标分析
确立组织发展目标，并据此确立相应的人力资源战略。
第二，公共组织的人力资源需求分析
包括组织为实现发展目标在今后几年中所需要的人力资源数量和质量。
第三，公共组织效率分析
如公共物品供给的效率分析的指标有劳动成本、产量、产品质量、报废率、设备使用、维修费用等，即公共组织可望通过培训提高组织效率。
第四，公共组织文化分析
包括需要贯穿在培训工作之中的组织哲学、组织理念、组织精神、组织道德、组织风气等不同方面。
②工作状况层面的培训需求分析
第一，职位工作职责
包括各项工作任务及其难易程度等。
第二，职位任职资格
即履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识、技能。
③任职者层面的培训需求分析
从任职者层面来考查培训需求，需要将员工目前的实际工作绩效与公共组织的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的知识技能水平与组织对员工知识和技能的要求进行比照，发现两者之间存在的差距。