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一、思考题

1． 如何确定基本薪酬?

【答案】基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:

（1）进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求。

职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析是是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织日标职位有关的信息，对日标职位进行研究分析，最终确定日标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。

（2）要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小。

职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价的方法一般有四种:排序法、归类法、要素比较法和要素计点法。在实践中，最常用的方法是要素计点法。职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小，这就解决了内部公平性的问题。

（3）进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线。

薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 ①薪酬调查的实施

a. 选择需要调查的职位;

b. 确定调查的范围;

c. 确定调查的项目;

d. 进行实际的调查;

e. 调查结果的分析。

②薪酬曲线的建立

薪酬调查结束以后，将调查分析的结果和职位评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线，它是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。薪酬曲线一般都采用最小二乘法来进行拟合。一般来说，薪酬调查的结果和职位评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说，由市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线的周围。最后，企业还要根据自己的薪酬策略来对薪酬曲线做出调整。

（4）要根据薪酬曲线来确定薪酬等级

①将职位划分成不同的等级

划分的依据是职位评价的结果。每一等级中的职位，其职位评价的结果应当接近或类似。如果使用的是排序法，就应当包括几个邻近等级的职位; 如果使用的是要素计点法，就应当包括一定点值范围的职位; 如果使用的是要素比较法，就应当包括‘定薪酬范围的职位。

职位等级划分的数量取基本的原则是，应当能够反映出职位的价值差异。

②确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。

一般来说，确定薪酬幅度时要考虑以下几个主要因素:企业的薪酬支付能力; 各等级之问的价值差异; 各等级自身的价值; 各等级的重叠比率等等。

2． 人力资源管理部门的组织结构发生了什么样的变化?

【答案】随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，人力资源部门的架构也发生了根本性的变化，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。

在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分:

（1）服务中心:主要是完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心人员的素质要求相对较低。

（2）业务中心:主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求相对就要高一些。

（3）专家中心:它相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须要精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的专家。通过这种转变，人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。

3． 人力资源管理的职能有哪些? 它们之间有什么样的关系?

【答案】（1）人力资源管理的基本职能

人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。人力资源管理基本职能包括以下几个方面:

①人力资源规划。指对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测; 根据顶测的结果制定出平衡供需的计划等。

②职位分析与胜任素质模型。职位分析包括:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定; 二是确定出各职位所要求的任职资格。胜任素质模型是指为完成某项工作、达成某泪标所需要的一系列不同胜任素质的组合。

③员工招聘。包括招募、甄选与录用。招募是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程; 甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程; 录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。

④绩效管理。是指根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核，以及实施绩效沟通等活动。

⑤薪酬管理。薪酬管理包括:确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。

⑥培训与开发。它包括建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培

训效果进行反馈总结等活动。

⑦职业生涯规划和管理。职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。职业生涯管理是组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致，而对员工的职业历程和职业发展进行计划、组织、领导、控制等所采取的一系列手段。

⑧员工关系。它是指企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。

（2）人力资源管理基本职能之间的关系

人力资源管理的各项职能是一个不可分割的系统，它们之间并不是孤立存在，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。

在这个职能系统中，职位分析和职位评价是一个平台，是基础。人力资源规划中，通过对职位说明书和胜任素质模型等的参考，来预测组织所需的人力资源数量与质量和组织内部的人力资源供给; 同时可以确定招聘录用的标准:另外，还可以确定绩效管理中员工的绩效考核指标以及员工工资等级; 还可以依据其来确定在培训与开发过程中的培训需求。

绩效管理职能在整个系统中居于核心地位。绩效考核和绩效管理影响着其他职能，如根据员工的工作业绩、工作能力预测组织内部的人力资源供给; 通过对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性的结论，从而优化招聘渠道; 绩效管理和甄选活动也互相影响。绩效考核的结果会影响薪酬的确定，同时员工关系管理与员工的绩效也有一定的联系。

人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的关系，招聘计划的制定要依据人力资源规划，员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训与开发和薪酬管理则是达成这一目标的重要手段。员工薪酬的内容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，而培训就属于其中的一种重要形式。由此可见，人力资源管理的各个职能之间是一个不可分割的有机的整体。

4． 如何建立胜任素质模型?

【答案】胜任素质模型的建立通常有六个关键步骤:

（1）确定绩效标准

胜任素质的基本思路是对不同绩效水平的员工进行比较，找出他们之间的根本性区别，然后用这些胜任素质去预测一个人的绩效。因此，要建立胜任特征模型，首先需要确定绩效标准。这是建立胜任素质模型的第一步，也是最关键的一步。在确定绩效标准时，最好采用绩效管理中设定的标准，尤其是一些可以客观衡量的标准。

（2）确定效标样本

根据第一步确定的绩效标准，对企业现有的人员进行评价与判断。一般来说，我们建立的都是鉴别性胜任素质模型，找的也是表现优秀者与表现一般者两组人。从理论上来说，在建立胜任素质模型时，每一组应该不少于10人，具体需要根据情况灵活确定。