2016年渤海大学管理学院组织行为学(同等学力加试)复试笔试最后押题五套卷
● 摘要
一、名词解释
1． 什么是冲突? 冲突与竟争有什么不同?
【答案】（1）冲突的定义
冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛后。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体内个人与个人之间的关系，一也包括群体与群体之间的关系。
（2）冲突和竟争不同
①冲突的对象是目标不同的另一方。
②竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。
如果双方都能从他们的竞争结果中获益，那么竞争就不大可能变为冲突。实质上，竞争和冲突的区别在于一方所采取的行动是否会影另一方目标的实现。这种区别表明，要想防止竞争演化为冲突，有效的管理策略是消除共同介入的机会。
2． 冲突的来源有哪些?
【答案】冲突的来源有三方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。
（1）沟通因素
管理者们把大多数冲突归因于组织沟通不良。完善的沟通可以使受讯者能把发讯者的信息理解得毫无差错。但这样的完善沟通几乎没有。由于这一缺憾，在沟通过程中有许多误解的时候。虽然由不成功的沟通引起的冲突不同于本质上对立的冲突，但它仍然有着强大的影响力。
（2）结构因素
①规模。组织规模越大，冲突也越大。原因可能是规模越大，分工越多，层次越多，因此信息在传递过程中越易歪曲。
②参与。当下级参与程度越高，冲突水平也越高。原因可能是参与越多，个体差异也越大。而且，仅仅参与决策并不等于所提建议必被采纳。如建议不被采纳，下级无权把自己的想法付诸实施。由于扩大参与所引起的冲突并非都是有害的，如果这种冲突可以增加群体的绩效，则应该鼓励冲突的存在。
③直线机构和参谋机构
冲突的一个经常的来源是组织中直线机构和参谋机构之间的矛盾。直线机构的工作直接关系到组织的核心活动。参谋机构的工作是辅助直线机构的。由于直线机构和参谋机构的职能不同，日标不同，成员的价值观和背景不同，因此它们之间常有冲突。
④奖酬制度
奖酬制度一方多得报酬必然使得另一方少得报酬，就很容易引起冲突。这种冲突可以出现在个人
之间、群体之间，也可以出现在组织之间。
⑤资源相依性
在使用组织的资源上，群体之间往往发生冲突。如果有足够的奖金和其他资源，冲突不会产生。但组织往往又不能有如此丰富的资源。因此，各群体之间为了资源的分配往往产生冲突，导致协作的不良。
⑥权力
组织中权力的分布也是冲突的来源。如果一个群体感到自己的权力过小，而另一个群体权力过大，它可能会对现状提出挑战。
（3）个人行为因素
个人之间的差异也是冲突的来源。一些人的价值观或知觉方式可能导致与他人的冲突。无论独断专行还是自卑的人，都因感到需要“自我防卫”而主动与他人发生冲突。
二、简答题
3． 何谓管理系统理论?
【答案】管理系统理论山行为科学家李柯特提出。他将领导行为连续统一体作了进一步的推演，发现了4类基本的领导形态。
（1）系统1称为剥削式的集权领导
这种领导形态中，管理层对下级缺乏信心。下级不能过问决策的程序。凡属决策，大都是由管理层做出，然后以命令宣布，必要时以威胁和强制方法执行。上级和下级之间的接触都是在一种互不信任的气氛下进行。机构中如有非正式组织，对正式组织的目标通常持反对态度。
（2）系统2称为仁慈式的集权领导
在这种领导形态中，管理阶层对下层职工有一种谦和的态度，决策权力仍控制在最高一级，下层能在一定的限度内参与，但仍受高层的制约。对职工的激励有奖励也有实际的惩处。在上下级关系上，上级虽然态度谦和，但下属仍小心翼翼。至于机构中的非正式组织。可能会反对正式组织的日标，但却不一定会反对。
（3）系统3称为协商式的民主领导
在这种领导形态中，上级对下级有相当程度的信任，但不完全信任。虽然主要的决策权掌握在高阶层手里。可是下级也能作具体问题的决策。双向沟通显然可见，且在相当信任的情况下进行。机构中的非正式组织，有时对正式组织的日标表示支持，有时也偶然作轻微的阻抗。
（4）系统4称为参与式的民主管理。在这种领导形态中，管理阶层对部属有完全的信任。决策采取高度的分权化。既有自上而下的沟通，也有自下而上的沟通，还有平行沟通。上下级之间的交往体现出充分的友谊和信任，正式组织和非正式组织往往融为一体。
根据李柯特的研究，具有高度成就的部门经理人，大部分均属于连续带的右端即系统4，而成就低的经理人均在左端即系统1。生产率高的部门主管让部属清楚地知道目标是什么，要求是什么，然后让他们享有充分的工作自由。
4． 什么是组织?
【答案】对于组织的定义，存在结构论、行为论、系统论等观点。
（1）结构论
“结构论”是古典学派提出的，认为组织是为了达到某些特定目标，经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。这种定义更适用于组织初创期。这个含义具有三层意思。 ①组织必须具有口标。因为任何组织都是为日标而存在的，不论这种目标是明确的，还是隐含的，日标是组织存在的前提。
②组织必须有分工与合作。分工与合作关系是由组织目标限定的。企业为了达到经营日标，要有采购、生产、销售、财务和人事等许多部门。这是一种分工，每个部门都专门从事一种特定的工作，各个部门又要相互配合。只有把分工与合作结合起来才能产生较高的集团效率。
③组织要有不同层次的权力与责任制度。分工之后就要赋予每个部门乃至每个人相应的权力和责任，以便于实现组织的目标。
（2）行为论
“行为论”是社会系统学派的巴纳德提出的，认为组织是两人或两人以上有意识加以协调的活动或效力系统。这里强调的是组织成员的协调和协作，更适用于组织的运行分析。
（3）系统论
“系统论”是由系统学派提出的，认为组织是开发的社会系统，具有许多相互影响、共同工作的子系统，当一个子系统发生变化时，必然影响其他子系统和整个系统的工作。这种定义把组织内的部门和成员看成是有机联系、互相作用的子系统。“系统论”更适合于组织变革时期。
5． 组织承诺是如何影响员工离职的? 是如何影响工作绩效的?
【答案】组织承诺的个体行为结果通常包括离职、工作绩效等。组织承诺对这些行为有很大的影响。
（1）组织承诺对离职的影响
组织承诺与员工离职具有密切的关系。组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。员工对工作不满意会造成离职意向的增加，进而产生离职行为。从组织承诺的角度来看，如果员工除工作满意外，还有很强的组织承诺，那么他们就不太可能被外界的条件所诱惑。员工的组织承诺越高，对组织的忠诚度就会越高。
（2）组织承诺对工作绩效的影响
情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平呈正相关，而某一方面的提高，在另一方面也会出现增长。但对于连续承诺来说，这种关系却呈负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效和提职评价相联系的。规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效呈正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的。
①以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工作，对他们来说，全身心地完成工作很正常。 ②以规范承诺为主的员工则会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度上偿还“债务”，即在多