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2018年北京林业大学经济管理学院813公共部门人力资源管理考研基础五套测试题（一） ... 2

2018年北京林业大学经济管理学院813公共部门人力资源管理考研基础五套测试题（二） ... 7 2018年北京林业大学经济管理学院813公共部门人力资源管理考研基础五套测试题（三） . 12 2018年北京林业大学经济管理学院813公共部门人力资源管理考研基础五套测试题（四） . 17 2018年北京林业大学经济管理学院813公共部门人力资源管理考研基础五套测试题（五） . 26

一、简答题

1． 政府雇员制这种临时性的公共人力资源管理方式与传统的永业制公共人力资源管理方式之间有何差异？

【答案】传统的永业制公共人力资源管理方式的目的是为了保障公共部门人员的职业稳定，使其有动力去积累经验而更好地为公共利益服务。但终生受雇制度也有其弊端，它容易导致公共部门内的人员安于现状，不求进取，长期保持工作的低效率。

政府雇员制是通过合同或者契约的形式聘用兼职性、临时性人员和非常任的专业人士提供公共服务和进行公共项目的运作。政府雇员制管理下的人员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，只是服务于政府某项工作或某一政府工作部门。这些政府雇员的工作环境、工作条件和工资水平、福利标准、工作任务完成情况的考核程序等在合同中加以明确界定。政府雇员制使高技术人才能够独立于政府繁杂的人际关系网络之外，专注于如何提高政府公共服务水平。 2． 江苏省公务员量化考评的基本模式、动态模式与简约模式之间是什么关系？

【答案】江苏省公务员量化考评三种模式之间的关系是互相补充，相辅相承的关系，基本模式一般适用于市（含市）以上机关尚未实行政府目标责任制的部门和单位。动态模式一般适用于县、乡机关已经实施政府目标责任制的部门和单位。它是在基本模式的基础上，通过修改与变动形成的。简约模式是在动态模式的基础上进行修改和简化。该模式适用于试点或实施量化考评时间不长的部门，也适用于以绩效为主导、注重实现当期目标的单位。三种模式表达的体系框架，供各地、各部门选择运用积极探索和推进公务员平时考核，形成了一整套严谨细致、相互衔接的平时考核制度体系，在强化工作任务落实、促进财政队伍建设、营造和谐发展环境等方面发挥了重要作用。同时，这样三种考评模式使其考评体系更完整，更符合不同部门的考评需求，从而使考评更准确，更具有针对性。

二、思考与分析

3． 公共部门人员素质测评技术的结合

某组织面试时将十几名应聘者分为两组，每组在规定的时间内就某一问题各自进行讨论，然后两小组进行辩论。此过程中，面试官静观每个应聘者的表现，最后由面试官提问，问题诸如：你认为你们小组谁的表现最差？谁倒数第二？为什么？你觉得自己表现如何？为什么比倒数第一强？难道你认为自己犯的错误没有倒数第一犯的错误大？问题环环相扣，面试官会抓住任何一个微小的漏洞将质问进行到底。整个面试耗时两个小时。

一位同学是文静温柔的女孩，在压力面试的讨论过程中发言不多，当面试官问她排名时，她把自己排到了最末一位。面试官问她：你都把自己排到最后一名了，你还会被录用吗？”该同学答道：“但是我认为自己很诚实……”话还没有说完，就被面试官打断：“不要转移话题，你就回答我，如果你是面试官，你会录用自己这样的人吗？”

有时候，参加面试的同小组成员就是自己的同班同学，却要在压力面试中互相攻击，甚至从面试表现上升到生活中的性格问题。在广州一家著名洗涤用品公司的压力面试中，两名同学评价小侯“很固执”、“很自私”，这让小侯感到很媳尬：“虽然也知道这只是针对面试表现所作的评价，但还是觉得有点难过。这些都是平时抬头不见低头见的同学啊!”

[1]以上案例分别运用了哪些测评方法？

[2]你认为测评技术的综合应用有何优势和不足？

[3]压力面试如何与素质指标相联系？

【答案】[1]以上案例运用了以下测评方法：

（1）心理测验。心理测验是指通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。比如案例中面试关通过观察应聘者的行为表现来测试应聘者的心理素质以及应聘者的行为方式。

（2）面试。面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。通过面对面的观察，综合现场情况对应试者及时评价。案例中，面试官对女孩的提问便是通过面试来考察女孩是否符合岗位要求。

（3）小组讨论。小组讨论是属于评价中心的一种测评方法。是指安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

[2]测评技术的综合运用有以下优点：

（1）提高测评的信度。信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果反映被测者稳定的、一贯的真实特征的程度。测评技术的总和运用多方面的观察和考核了被测试者，使面试官对应聘者做了深度全面的了解，得到对面试者的评价更加真实可信。

（2）提高测评的信度。测评结果的有效性程度，是测量结果反映所想要考查内容的程度。多种测评技术的综合应用，会使应聘者表现出各个方面的能力水平，因此，可以对应聘者进行更深层次的考察，更全面的了解，为空缺岗位找到更合适的人选。

（3）避免单一的判断。任何评价技术都有优点和缺点，如果只是用某种评价技术，必然无法避免这种评价技术的缺点，由此使评价结果失真，而且使测评的依据单一。

当然综合应用测评技术也存在一定的不足：①成本高。多种测评技术的运用必然会消耗大量的时间，浪费人力物力，加大测评的成本。②对面试官的要求高。运用综合应用测评技术，必须

使面试官熟练这几种技术的实施要点和方法，否则，无法准确达到测评的结果。③多种测评技术的转换会使应聘者紧张以致其无法发挥实际水平。同时，有的应聘者估计熟人的感受而不表现真实的想法。

[3]压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。公共部门人员素质测评指标一般分为德、能、勤、绩四大系统。一个完整的人员素质测评指标包括三方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。测评要随时根据测评内容详细分化形成的测试点，是表征测评对象素质特征的基本单位。

压力面试测评标准，就是考官据以评定应聘者应对压力成绩的尺度。压力面试测评的根本目的，是要衡量应聘者的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的压力要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而应聘者的能力素质、资格条件，是通过应聘者在压力面试中的言语和行为表现来体现的，考官将应聘者应对压力的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是压力面试评分的基本思路。因此，压力面试的测评标准一般包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。

压力面试实际上主要测试素质指标中的“能”这一素质指标。具体来说，就是要测评应聘者的心理调试能力、应对突发事件能力以及创新能力等压力环境下所要具备的基本素质。

4． 根据中国国务院发展研究中心、清华大学和哈佛大学肯尼迪政府学院2002年签订的三方协议，从2002年起的5年内，三方共同开办针对中国政府官员的“公共管理高级培训班”（MPA ）, 每年一期，每期培训约60名中国中高级干部。

国务院发展研宄中心为此次培训官员确定的条件是，必须是大学本科以上学历、在本岗位至少有两年工作经验、年龄在45岁以下的地市级或司局级以上国家干部，且将以中青年、地方干部为主，而副部级干部年龄则可适当放宽。

教师阵容非常“豪华”。记者在课程表上看到其中有肯尼迪政府学院的院长约瑟夫. 奈，哈佛大学东亚系教授、素有“中国先生”美称的中国问题专家傅高义，前克林顿政府的高官，哈佛各学院的著名学者。

培训内容主要有四项：一是公共管理的战略性分析，即如何围绕目标安排财政预算和各部门合作等问题；二是改革过程中政府职能的转型问题；三是公共财政问题；四是城市信息化问题。

据人民日报社下属的《环球时报》报道，中国政府对第一期培训很满意。由于第一期的学员收获颇丰，不少地方打算派一把手参加培训。报道说，美国的教授们发现，在讲课中，当他们提出一个观点之后，学员们可以提出许多不同意见。学员们对一些问题提出的解决方案有时连教授们都觉得很有启发。

[1]公共部门员工培训管理中，海外培训的优缺点是什么？