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一、思考题

1． 什么是员工甄选? 它有什么意义?

【答案】（1）员工甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

（2）员工甄选这一阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的情况，会给组织带来重大经济或者战略后果，因而是招聘过程中最重要的决策阶段，同时，这一阶段也是技术性最强的一步，需要采用多种评测方法，帮助组织公平客观的做出评价。

2． 对比内容型激励理论中几个激励理论的异同。

【答案】赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处，他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、社交需求等较低级的需求; 激励因素则相当于尊重需求、自我实现的需求等较高级的需要，但这两个理论解释问题的角度是不同的; 相比需求层次理论，双因素理论更进了一步，它使管理者在进行激励时的目标更加明确，也更有针对性。

阿尔德弗认为，哪个层次的需求得到的满足越少，人们就越希望满足这种需求; 较低层次的需求越是得到越多的满足，人们就越渴望得到较高层次的需求，但是如果较高层次的需求受到挫折、得不到满足，人们的需求就会退到较低层次，重新追求低层次的需求。据此阿尔德弗提出，在需求满足的过程中，既存在需求层次理论中提到的“满足一上升”的趋势，也存在“挫折一倒退”的趋势。此外，他还指出，人们所有的需求并不都是天生就有的，有些需求是经过后天学习和培养得到的，尤其是较高层次的需求。

尽管ERG 理论假定激励行为沿着类似于马斯洛理论的层次而上升，两者间仍然有两个重大区别。第一，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位。例如，人们可以同时被对金钱的欲望（生存需求）、友情（关系需求）和学习新技能的机会（成长需求）所激励。第二，ERG 理论有“挫折一倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会感受到挫折，退回较低的层次，并对较低层次的需求有更强烈的欲望。

3． 人力资源管理的功能和目标有哪些?

【答案】（1）人力资源管理的功能:

人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。

①吸纳功能。吸纳是基础，它主要是吸引并让优秀的人才加入本企业。

②维持功能。维持是保障，它是指让已经加入的员工继续留在本企业。

③开发功能。开发是手段，它是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。

④激励功能。激励是核心，它则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

这四个功能在实践中可概括为四个字:“选”，为企业挑选合适的人才; “育”，要不断地培育员工，使其工作能力不断提高; “用”，要最大限度地使用己有的人力资源，为企业的价值创造做出贡献; “留”，要采用各种办法将优秀的人力资源保留在企业中。

（2）人力资源管理的目标:

人力资源管理的目标是通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效地开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。人力资源管理的目标从属于企业目标，包括两个层次:最终目标和具体目标。

①最终目标

人力资源管理的最终目标要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理从属于整个企业管理，而企业管理的目的是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目标。虽然不同企业的整体目标有所不同，但是基本目标是相同的，即要创造价值以满足相关利益体的需要。

②具体目标

在最终目标之下，人力资源管理还要达成一系列的具体目标，这些具体目标包括:保证价值源泉中人力资源的数量和质量; 为价值创造良好的的人力资源环境; 保证员工价值评价的准确有效; 实现员工价值分配的公平合理。

人力资源管理的具体目标与企业价值链的运作密切相关，价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发，为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。

4． 如何进行员工离职管理?

【答案】对员工离职管理主要包括两方面:

（1）自愿离职的管理

对自愿离职员工的管理分为四个步骤:分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼; 查找导致员工离职原因产生的组织制度因素; 进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进; 评估变革实施的结果并加以修正。

（2）裁员离职管理

①制定裁员计划;

②裁员筛选;

③裁员实施;

④裁员评估。

二、案例分析题

5． 阿里巴巴的政委体系

[1].在阿里巴巴，业务经理与人力资源管理者是如何分工合作的?

[2].阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示?

【答案】[1].（1）在阿里巴巴，尽管人力资源的管理者和人力资源管理部门的全部工作都是从事人力资源管理活动的，但是这并不意味说人力资源管理的责任都要全部由他们来承担，在企业中，从高层到基层，应当说是所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，当然也包括业务经理。阿里巴巴一直保持着这种相互配合的关系。

（2）除了上述以外，阿里巴巴还有自己独特的特点。

①在阿里巴巴，业务经理和人力资源管理者关系更为密切，他们在每个业务经理身边都配置一个“大政委”。业务经理和人力资源管理者工作配合度更高。

②在阿里巴巴，人力资源管理者拥有更大和更具体的权力。

a. 在思想和方向上进行指引和帮助。

b. 对于业务线决策，他们也有庞大的制约和制衡权。他们对于某些文化和团队发展方面的决策具有否决权。

③传统的人力资源管理部门和人力资源管理者的工作仅仅局限在工作说明，人员招聘，人员培训等等方面，但在阿里巴巴，他们拥有更大更具体的权力。他们直接参与业务的经营决策，制衡企业的发展方向。反过来，这种新的权利和义务也帮助他们更好的完成传统的工作。

[2].（1）在人力资源中，把支部建在连队上

在企业中，配置另外一条线，在每一个业务经理身边配置一个“大政委”，帮业务经理管好队伍、建好队伍，让一个有经验、有文化、对于组织建设有经验的人辅助业务经理，当业务线出现问题时，政委一方面是在思想上、方向上进行指引和帮助; 另一力面，对于业务线的决策，他们也有庞大的制约与制衡权。

（2）把管理部门建立在基层上，从基层里挑选优秀的人员。

一个公司最核心的作战单位就是主管所带领的10-20个人，他们一边做业务，一边思考信仰。在企业中，从基层里挑选优秀的人员。

（3）一级一级的选拔优秀的人来做管理层，不仅要考虑能力，还要考虑道德自律

阿里巴巴是一个靠道德来治理的公司，他们强调个人的尊严和个体自律。在阿里巴巴中没有什么规章制度，靠道德自律来管理，这样能够靠个体的道德自律带来长治久安。

（4）管理队伍也要明主，平等。

管理团队的人要有共同的信仰。要把公司当做自己的家。要处理好员工以及合伙人的关系。

（5）三民主义

在政委体系里通过平台机制，让一线员工能够成为思想的来源，他们不再是一个执行者，而是互相配合的合作机制:他们不再是老板的下属，而是平等关系。人力资源管理部门不断通过机制搭平台，给员工空间，让一线的智慧能够在产品设计、在创新中间有东西发芽、成长起来。

（6）注重人员培训