()是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次的划分，即先根据工作内容对工作岗位进行归类，然后再确定等级结构。 职位分类法。 评分法。 排序法。 要素比较法。
排序法的优缺点说法不正确的是() 简单、易懂、易操作、易实行，好用时间和资源少。 适用于规模较小的公司。 职位顺序排列上无任何理论基础，只依靠评估者的主观判断，缺少客观性，缺少说服力。 可以判断相邻职位之间实际差距的大小。
()将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者得1分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序进行排列，即可划分职位等级。 简单排序。 配对比较法。 分类法。 要素比较法。
从实践看，目前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制。它包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资和绩效工资等，()是其中的重要组成部分，也是技术难度最大的部分。 基本工资。 岗位工资。 工龄工资。 绩效工资。
任职者和职位要求之间的差距有三种，针对不同的有不同的解决办法，说法不正确的是() 任职者能力超过职位要求，将任职者放入更高等级的职位。 任职者与职位要求符合，不需要处理。 任职者能力超过职位要求，丰富岗位职责，并重新评估其价值。 任职者低于职位要求，方法是将其开除。
下列划分的工作评价的方法种类，()属于岗位与标准比较的工作评价方法。
