2016年中山大学国际商学院S4105002管理科学综合之组织行为学复试笔试最后押题五套卷
● 摘要
一、名词解释
1． 如何正确运用群体压力?
【答案】（1）当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把它叫做“顺从”或“从众”。群体施加压力的方式有四种:理智讨论、怀柔政策、铁腕政策和开除政策。正确运用群体压力，可以更好地发挥团体优势。
（2）群体压力影响社会从众行为，是一把双刃剑。正确运用群体压力，关键是管理好从众行为，趋利避害。
①把握引导和造成从众行为的技巧，不仅可以通过给予员工适当的压力，形成‘个积极向上、健康活泼、开拓进取的舆论氛围，而且可以树立典型的榜样人物，形成合力，同心协力为目标奋斗。 ②避免和消除消极从众，企业在建立明确的规章制度的基础上，要创造一种宽松的气氛，淡化群体规范的作用; 员工要提高个人的认知能力，增强自信心; 领导者要在舆论一边倒的情况下，敢于挺身而出。
（3）不能否认群体压力和顺从现象的存在，而且应当重视这一现象。一般来说，应避免采取群体压力的方式压制群体成员的独创精神，但也不能认为群体压力只有消极的作用，对于群体成员的不良行为给予适当的压力是必要的。
2． 冲突的来源有哪些?
【答案】冲突的来源有三方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。
（1）沟通因素
管理者们把大多数冲突归因于组织沟通不良。完善的沟通可以使受讯者能把发讯者的信息理解得毫无差错。但这样的完善沟通几乎没有。由于这一缺憾，在沟通过程中有许多误解的时候。虽然由不成功的沟通引起的冲突不同于本质上对立的冲突，但它仍然有着强大的影响力。
（2）结构因素
①规模。组织规模越大，冲突也越大。原因可能是规模越大，分工越多，层次越多，因此信息在传递过程中越易歪曲。
②参与。当下级参与程度越高，冲突水平也越高。原因可能是参与越多，个体差异也越大。而且，仅仅参与决策并不等于所提建议必被采纳。如建议不被采纳，下级无权把自己的想法付诸实施。由于扩大参与所引起的冲突并非都是有害的，如果这种冲突可以增加群体的绩效，则应该鼓励冲突的存在。
③直线机构和参谋机构
冲突的一个经常的来源是组织中直线机构和参谋机构之间的矛盾。直线机构的工作直接关系到组织的核心活动。参谋机构的工作是辅助直线机构的。由于直线机构和参谋机构的职能不同，日标不同，成员的价值观和背景不同，因此它们之间常有冲突。
④奖酬制度
奖酬制度一方多得报酬必然使得另一方少得报酬，就很容易引起冲突。这种冲突可以出现在个人之间、群体之间，也可以出现在组织之间。
⑤资源相依性
在使用组织的资源上，群体之间往往发生冲突。如果有足够的奖金和其他资源，冲突不会产生。但组织往往又不能有如此丰富的资源。因此，各群体之间为了资源的分配往往产生冲突，导致协作的不良。
⑥权力
组织中权力的分布也是冲突的来源。如果一个群体感到自己的权力过小，而另一个群体权力过大，它可能会对现状提出挑战。
（3）个人行为因素
个人之间的差异也是冲突的来源。一些人的价值观或知觉方式可能导致与他人的冲突。无论独断专行还是自卑的人，都因感到需要“自我防卫”而主动与他人发生冲突。
二、简答题
3． 公平理论有什么实际意义?
【答案】公平理论，又称社会比较理论，由美国学者亚当斯于20世纪60年代首先提出来的。该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论的意义在于对激励有一些有益的启示。
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观:
①使人们认识到绝对的公平是没有的;
②不要盲目攀比;
③不要按酬付劳。
4． 为什么组织变革要发动和鼓舞尽可能多的员工参与?
【答案】组织变革要发动和鼓舞尽可能多的员工参与，其原因主要在于:
（1）一个组织的变革，只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能进行，否则会招致变革的失败。因此，为了确保组织变革顺利进行并取得预期的效果，必须尽可能广泛地吸引组织成员积
极投身变革，说服动员尽可能多的人参与变革活动，化解组织变革的阻力。
（2）尽早向员工介绍变革计划，明确指出不变革的不利后果，让员工设身处地地进行对比分析。就像领导者要关心员工及其面临的境况一样，领导者也希望员工真正关注和理解组织未来发展面临的挑战。
（3）让员工参与可以更容易获得员工对组织变革的支持。员工参与组织变革才能更容易理解变革，他们也可以发挥主人翁的精神，对变革更关注，对变革多提意见，这样有利于变革的推行。
5． 说明瓦格纳法案对中国企业管理的启示。
【答案】瓦格纳法案是在美国劳工长期受迫害，连基本的权利也得不到保障，劳资冲突经常发生的背景下诞生的，1929年经济危机爆发使得美国失业率暴增，劳资冲突更加突出。为缓解阶级矛盾美国参议员瓦格纳提出“瓦格纳法案”，法案规定:雇员有组织工会、同雇主集体谈判的权利; 雇主不得干预、压制雇员行使此种权利，不得禁止罢工，不得歧视工会会员; 设立全国劳工关系局，负责法案实行。
随着中国经济的发展，我国的企业总量持续快速的增长，企业经营规模稳步扩大，企业内部的劳资关系双方也旱现出一系列问题。
瓦格纳法案为我国企业协调劳资关系提供了很好的借鉴。
（1）瓦格纳法案使得管理者管理方式发生改变。企业管理方式随之向民主管理、以人为本转变，从而使劳资矛盾缓和，团队精神充分体现，雇员由对公司的不满逐渐变为与公司融为一体，引导员工认同企业文化，强调员工参与管理。
（2）不断完善员工激励机制和留住人才机制，有计划地让员工参与企业管理而不是把员工看成单纯的劳动者。
（3）以绩效为导向，合作共赢的企业文化并且建立比较完善的企业内部保障制度。同时注重员工的培训制度。反对歧视，切实保护劳动者的合法权益。
总之，瓦格纳法案对于中国的企业管理有一定的借鉴和引导作用。
6． 非正式组织有哪些特点和类型?
【答案】（1）非正式组织的特征:
①无明确结构、形态，可辨识性差。非正式组织没有明确的组织名称、结构，没有清楚的上下级单位，初步接触很难辨认出来。
②非正式组织本质在于人与人之间的协调。非正式组织是以个人的心理特征为基础形成的，是自发形成的，个人之间协调程度高。
③非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。相对于正式组织侧重于人们社会关系的理性侧面、意识侧面、行为侧面，非正式组织中起作用的更多的是非理性的、无意识的、心理的因素。
④非正式组织中通行的是感觉、情感和个性特征等因素的无形的潜移默化的影响，个人品格往往是导向因素。