2018年北京林业大学经济管理学院813公共部门人力资源管理考研强化五套模拟题
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一、简答题
1． 我国新的干部人事制度与以往的干部人事制度有什么不同？
【答案】党的十六大前后，以颁布《深化干部人事制度改革纲要》为标志，干部人事制度改革进入到全面规划、整体推进的新阶段。十六大以来，深化干部人事制度改革成为政治文明建设和政治体制改革的重要内容。这方面的建设和改革，坚持以科学发展观等重大战略思想为指导，以科学化、民主化、制度化为目标，通过建立健全干部的选拔任用机制和监督管理机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，在许多方面取得新的重大进展。目前，各地各部门正在按照党的十七大提出的“民主、公开、竞争、择优”的要求，解放思想、勇于实践，出现了新一轮干部人事制度改革的高潮。与以往的干部人事制度有所不同。
（1）在人才评价机制上，按照党政人才评价重在群众认可、企业经营管理人才评价重在市场和出资人认可、专业技术人才评价重在社会和业内认可的原则，我国以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制正在形成。
（2）在人才使用机制上，以公开、平等、竞争、择优为导向，党政干部选拔任用制度改革不断深入。考试录用、竞争上岗和公开选拔制度也己逐渐成为党政机关选拔优秀人才的重要途径，拓宽了选人用人的视野，打破了职务晋升中的“论资排辈”现象，使一大批优秀人才脱颖而出。
（3）在人才配置机制上，适应完善社会主义市场经济体制的要求，市场在人才资源配置中的基础性作用进一步加强，人才市场体系不断完善。2004年2月，人事部印发了《关于加快发展人才市场的意见》，提出要遵循市场发展规律，健全与其他要素市场相贯通的人才市场运行机制；加强调控与监管，建立与社会主义市场经济体制相适应的比较完善的人才市场管理体制；按照法制建设要求，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境，促进了人才的合理流动。
（4）在人才激励机制上，为贯彻落实《中华人民共和国公务员法》的要求，适应机关事业单位改革的需要，统筹协调各方面利益关系，党中央、国务院决定，从2006年7月1日起，改革机关事业单位工资收入分配制度。改革的总体目标是，建立科学完善的公务员工资制度和符合事业单位特点的收入分配制度，形成科学的工资水平决定机制和正常增长机制，健全宏观调控机制，实现工资收入分配的科学化、规范化和法制化。
2． 如何结合我国公共部门的实际情况实施量化考评？
【答案】公务员量化考评体系建设是一个复杂的系统工程，量化考评指标选择和各指标权重
设置均具有动态性的特点，需要在实践中根据内外环境的变化进行不断的修改与完善，以提高公务员考评的信度与效度，使国家公务员量化考评更加科学化、规范化、合理化。
（1）绩效考核指标的确定
构建绩效考核测评体系的第一步就是考核指标的选取. 这是非常关键的环节之一。因为指标是指从哪些方面对工作业绩进行衡量或评估。解决的是我们需要评估“什么”的问题。指标设计得是否全面、合理、科学、公平直接关系到考核结果的公正性。目前，我国政府部门指标体系由德、能、勤、绩、廉五项以及指标构成. 每项下面还有一些具体的二级指标。但存在不少问题。有些指标的测评信度、效度、可接受度不高. 以及指标的完备性不高。或者具有重复性等等。根据公共部门的特殊性，其绩效考核指标的设计主要遵循以下几个原则:
①指标设计要和谐、合理
公共部门绩效考核指标的设计要始终遵循公共部门最明显的非营利性特征，所以指标的设计一定要与公共部门的战略目标、绩效考核的目的和谐。
②指标的可测性
公共部门绩效考核指标的可测性主要是绩效指标本身的可测性和绩效指标运行的可测性。指标本身的可测性即通过一定的技术手段可以得到这类指标的相关数据，用于绩效考核的分析。绩效指标运行的可测性是指提取的绩效指标在实际公共部门运行中是可以操作的，即指标是部门绩效好的员工可以达到的。
③指标的可比性和可持续性
指标的可比性是指公共部门某些绩效指标在不同崎岖之间进行比较时，除指标的口径、范围必须一致外，一般用相对数、比例数、指数和平均数等进行比较。可持续性是指公共部门绩效指标设计既要考虑到客观实际情况的相对稳定性，又要对远期的发展有一定的预测能力，所以制定出的指标要有一定的延续性并能够保证对未来绩效的提高有推动作用。
（2）绩效考核指标权重确定
公务员的缋效考核指标多是定性指标。缺乏定量指标，给考核者留有很大的个人空间发挥。容易导致考核者凭主观印象为考核对象进行打分。除此之外，不同考核对象的考核指标侧重点也不同. 因此，很有必要在考核指标体系内引人权重。准确、合理的权重有利于考核者集中精力完成复杂的多目标问题。有利于考核结果的客观性、公正性。公共部门绩效考核指标权重的确定方法主要有:主观加权法、比较加权法和层次分析法等。
二、思考与分析
3． 根据中国国务院发展研究中心、清华大学和哈佛大学肯尼迪政府学院2002年签订的三方协议，从2002年起的5年内，三方共同开办针对中国政府官员的“公共管理高级培训班”（MPA ）, 每年一期，每期培训约60名中国中高级干部。
国务院发展研宄中心为此次培训官员确定的条件是，必须是大学本科以上学历、在本岗位至少有两年工作经验、年龄在45岁以下的地市级或司局级以上国家干部，且将以中青年、地方干部为主，而副部级干部年龄则可适当放宽。
教师阵容非常“豪华”。记者在课程表上看到其中有肯尼迪政府学院的院长约瑟夫. 奈，哈佛大学东亚系教授、素有“中国先生”美称的中国问题专家傅高义，前克林顿政府的高官，哈佛各学院的著名学者。
培训内容主要有四项：一是公共管理的战略性分析，即如何围绕目标安排财政预算和各部门合作等问题；二是改革过程中政府职能的转型问题；三是公共财政问题；四是城市信息化问题。
据人民日报社下属的《环球时报》报道，中国政府对第一期培训很满意。由于第一期的学员收获颇丰，不少地方打算派一把手参加培训。报道说，美国的教授们发现，在讲课中，当他们提出一个观点之后，学员们可以提出许多不同意见。学员们对一些问题提出的解决方案有时连教授们都觉得很有启发。
[1]公共部门员工培训管理中，海外培训的优缺点是什么？
[2]为什么哈佛模式的员工培训可以成功？
[3]了解培训效果转化的影响因素有哪些？
【答案】[1]加入世贸组织后，中国必须提高国家机关工作人员的宏观管理能力、创新能力、依法行政能力、对外交往能力和信息处理能力，他们应当具备世界眼光，这直接促成了中国官员的海外学习热潮。目前，把官员送往西方发达国家培训，己成为中国各级政府制定人才战略计划的重要选择。
优点：公务员出国培训有利于培养公务员的世界眼光和应对国际竞争的能力，全面提高公务员素质。养一批了解本业务领域国外情况、熟悉相关国际惯例和规则、具有一定国际交流能力乃至直接参与协调和处理相关国际事务的人才，以及一批精通世贸组织规则的管理专家、法律专家、谈判专家等高层次专家型公务员。
缺点：西方之政治体制、历史传统、社会问题、人际关系、风俗习惯等等方面，与中国迥然不同，建立在西方特定国情基础之上的理论和方法，在中国未必能够见效，“移植”难以成功。
[2]（1）一流的师资队伍。既有政府官员又有大学教授，实践和理论知识都非常丰富。
（2）培训内容紧贴中国实际，反应中国的客观现实需要。比如，公共管理的战略性分析，即如何围绕目标安排财政预算和各部门合作等问题；改革过程中政府职能的转型问题；公共财政问题；城市信息化问题，等等。这些都是中国在现代化过程中所遇到的问题，具有强烈的现实性。
（3）新颖的教学形式优化了教学效果。案例式的教学方法，改变了传统教学的理论灌输方式，使学员有问题能够得到及时的解答。
[3]公共部门人力资源培训是一个系统的过程，其中最重要的是一个环节就是培训后的效果转化。公共部门人力资源培训的效果转化是指在促进受训员工知识、技能和态度的提升基础，使员工将受训内容运用到公共部门的工作实践中去，增进组织绩效的制度与技术的集合。公共部门培训效果的转化影响因素有以下几个方面：
（1）内部环境的支持
培训效果的完全转化除了外在的课程设置、师资和受训对象等因素以外，组织内部还需要有