2016年吉林大学807社会保障理论、制度与社会政策之《人力资源管理概论》考研必备复习题库及答案
● 摘要
一、案例分析题
1． 中兴通讯:点燃知识型员工的学习热情
[1].中兴通讯是如何进行培训需求分析的?
[2].中兴通讯在培训中，采用了哪些方法? 这些方法有什么优势，又有什么不足?
[3].中兴通讯的培训有什么特点? 对你有什么启不?
【答案】[1].充分调研，客观分析。
（1）在立项前会进行广泛的需求调研，从组织和员工两个层面来分析和评审培训需求。立项前，要对公司所有高层领导进行1对一访谈，对业务部门领导和专家访谈，与关键岗位的员下进行座谈，以调查问卷的方式收集员工的需求。通过充分收集、分析各方信息和专业评审，最终确定与公司战略发展、与岗位能力要求强相关的核心关键能力和培训项目。我们认为只有在前期通过各种有效沟通和全面分析调研，变“资源推动”为“业务需求牵引”，才能确保每个培训项目的设立是公司业务发展的真正需要，才能保证每个培训项目的结果能够真正得到应用落地。培训的效果通过业绩提升得到真正验证。
（2）除此之外，在立项阶段就明确了各项具体内容，如项目里程碑、项目的最终目标、最终验收标准和内容、项目管理和沟通的原则、项目存在的风险评估等，并且明确了项目经理、核心项目成员的责、权、利。项目目标严格按照SMART 原则设定，具体、明确、可衡量，保证了项目的可行性，避免流于形式。
[2].分层培养，形式多样。
（1）目前中兴通讯的员下培训培养按照三级模式进行，即公司、体系、部门三级进行项目实施在培训形式上也不仅仅局限于课程教学而是采用多种形式配合实施。除了公司集中的课堂技术培训外，针对不同岗位的需求，公司提供了形式多样的培训，如e-Learning , OJT（在岗培训）、以师带徒、行动学习、案例研讨和分享、轮岗等。
（2）“以师带徒项目”，以师带徒项目不仅能够帮助新人快速成长井达到岗位要求，也增加了优秀老员工的荣誉感和责任感，把自己优秀的岗位经验进行固化和传承，更使新员工的能力得到快速提升，可谓是“多赢”。但是新人受师傅影响较大，且影响师傅工作。容易形成固定的工作思路，不利于创新。
（3）工作轮换，丰富员工的工作经验，扩展知识和技能，胜任多方面工作。然而不利某一专业领域的提升。
（4）e-learning 优点:采用网络培训，学习新知识所需的时间是传统面授方式的40%; 对知识的记忆保持力提高了25%-60%; 学习所接收的新信息量比传统模式增加了56%; 从培训时间来说，比传统方式减少了30%; 大大降低了知识在传递过程中的偏差。缺点:培训的成本高，有些内容无
法使用。
[3].（1）中兴通讯主要从两个方面来保障能力发展和提升项目实施:一是文化营造，包括高层关注、引导宣传、奖励激励等; 二是制度保障，包括制度建立、实施考核等。它的培训特点是:
①按照项日管理方式进行规划和实施。
②用文化和制度来促进培训。
③用多种方式来激发员工主动学习。
④寻找短发，分层培养。
（2）启示:员工能力关系到企业未来的长期发展，是一件长期的需要坚持不懈进行的工作。中兴通讯的能力提升项目紧紧围绕公司战略和核心经营能力，针对公司关键岗位人员，不仅使新员工能够快速上岗并达到岗位技能要求，而且输送了大量的合格的后备人才，为公司未来的竞争提供了人才支持，最重要的是使公司在岗员工根据岗位要求不断提升自身各项能力，使培训与发展真正与业务结合成为业务单位的战略合作和支持伙伴，培训与发展的投资回报逐渐显现，这些对公司的意义和作用将是长远和不同凡响的。
2． 平安保险的绩效管理
[1].你如何看待平安保险采用的强制比例分布?
[2].在绩效管理过程中，平安保险对前线职位与后台职位是如何区别对待的?
[3].平安保险是如何保证绩效考核的透明性的? 对你有什么启示?
【答案】[1].在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径。
（1）绩效考评是绩效管理中的一个重要环节，通过绩效考评客观对某一时间段内员工或组织的工作过程、结果等进行一次客观的评价。并且根据绩效考评结果，进行绩效奖金分配、薪酬调整、岗位晋升、培训等一系列工作，促进员工或组织不断提高绩效水平，保证企业年度经营目标及战略规划的落实。
（2）但是，在实际工作中，有不少企业并不能有效利用绩效考评结果，致使绩效管理的功效不能得到充分发挥。造成这种结果的原因是多方面的，其中不能正确对待考评结果的强制分布是不可忽视的一个因素。不少企业对于进行绩效考评结果的强制分布或多或少存在顾虑。
（3）其实，考评结果强制分布无论是对企业，还是对员工都是利大于弊的。实施考评结果强制分布并非零和博弈，通过进行强制分布可以实现几方的共赢。
①对于企业，通过绩效考评强制分布，树立起一种积极向上的绩效文化，建立起一个公正公平的管理机制，能够尽最大限度地调动员工的工作积极性，充分发挥人力资源的应有效用。
②对于优秀绩效者或认真努力工作员工，通过绩效考评的强制分布，能够体现他们的工作价值，促进他们进一步地提高。
③对于较差绩效者，通过绩效考评强制分布，可以促进这部分员工改进自身工作，适应企业发展需要; 或者，被淘汰出企业，在其他企业找到适合这部分员工发展的平台。
[2].（1）一些后台职位的考核带有一定的主观性，考核指标依据公司当前的发展和需要而定，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其它模块的员工进行比较。例如HR 最近两年的首要
任务是搭建完整的绩效管理平台和制度，并执行所有人的绩效管理（现在只有50%的员工进入这个绩效管理系统），因此其考核体系中会设有与之相关的指标; 在整个HR 模块中，绩效经理会和薪酬经理先比较，随后HR 模块再和财务模块的经理比较。当然也有硬性指针，例如HR 的工作任务是否完成，控制人力资源成本的目标是否实现，成本超标20%该项即不合格。
（2）前线职位，例如销售等，则以营业额为主要考核日标。例如分公司经理的几乎所有考核指标都和业绩有关，要求利润、营业额两手抓一一没有公司以没有增长的利润或者没有利润的增长为目标，管理人员既要实现高利润下的高增长，又要实现高增长下的高利润，两者都得兼顾、平衡、保持平稳发展。不同子公司在不同发展阶段的考核指标会有所侧重，但这必须以盈利为底线。所有业务部门的考核可以根据实际情况调整，但必须符合考核的三大手段。
[3].（1）清晰评价标准
对于各级管理人员，考核双方基于企业年度业务及财务预算，层层分解讨论形成具体清晰的问责日标，在有效支撑公司日标实现的同时，也成为双方共同认可的绩效评价依据; 对于普通员工，公司建立了一套清晰、多维度、统一的绩效评价标准，每一维度都有详细的等级描述。
（2）加强过程管理
平安通过月度“绩效日”制度，通过IT 系统明确要求下级主管开展月度阶段性总结，上级主管定期审批辅导，并开展阶段性评价，从而有效加强了对过程的记录与管理，有助于提升年度评估的精确性。
（3）严格执行“铁律”
公司以“铁律”的形式，明确了绩效管理相关规则。无论哪一层员工都必须遵循此规则，有助于保证绩效管理体系的公平性、严肃性的有效确立。
（4）开放申诉通道
绩效管理体系中设计了申诉机制，员工如果认为绩效结果不公平，可通过集团统一申诉邮箱提起申诉，将由专人按一定的程序受理。
（5）开展专项调研
集团人力资源中心定期发起员工绩效管理调查，收集员工对于绩效管理的种种建议，发现各单位存在的问题，并针对性地开展相关优化和完善。
启示:平安的绩效管理有一套严密的日常管理体系，建立严密的日常管理体系，通过机制的约束保证绩效管理过程、结果的公平性，并促进目标的有序实现。
二、思考题
3． 内部招募与外部招募各有何利弊? 企业应如何运用这两种途径?
【答案】（1）对于企业来说，外部招募与内部招募这两种招募渠道也是各有利弊的，的一个简单概括和比较。