当前位置：问答库＞考研试题

一、案例分析题

1． 中粮集团:新国企，新人力资源管理

[1].中粮集团的人力资源管理有什么特点?

[2].中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示?

【答案】[1].中粮集团己经开始步入战略性人力资源管理的阶段。

在中粮集团进行了企业整体战略和发展的大转型下，其人力资源管理的定位也发生了改变，定位为“新国企体制下的人力资源管理”，建立了一个完善的人力资源管理体系，说明中粮集团能及时地将人力资源管理的工作和企业的发展战略相协调，因此，它已经提前步入了战略人力资源管理阶段。

从人力资源五个模块来分析，中粮集团具有以下几个特点:

（1）招聘更加专业、效率高

①中粮集团招聘策略明确，人才选拔强调以内部培养为主、外部招聘为辅。

②招聘渠道主要为校园招聘，其日的明确:重在宣传企业，提升企业知名度。同时，制定了一套校园招聘的具体流程，使得招聘过程更加专业化、公平公开化、流程化，大大提高了企业招聘的质量和效率。

（2）培训:程序化、科学化、“本土化”

①中粮集团的培训目标明确，即统一思想、熔炼团队。通过程序化的培训流程来实现培训的结果。不仅重视培训结果，同时重视培训流程，从而打造出优秀的团队，提升员工士气。

②通过企业内刊对员工进行战略思想传达，“本土化”的思想使员工更容易了解和明白企业的使命，以及战略目标，从而对企业产生认同感。

（3）采用KAAPP 全面评价体系

KAAPP 即依据知识、能力、态度、个性、业绩五大指标对经理人进行评价

①中粮集团采用360度全方位评价体系

②灵活地对KAAPP 评价标准进行调整。

③评价与经理人职业发展紧密结合。经理人任用时，需要综合考虑KAAPP 的五个方面

（4）薪酬体系更加合理与完善

①以岗定薪，按绩取酬，注重公平。由总部统一薪酬体系架构，根据市场、行业水平来制定薪酬水准。

②业绩评价纵横兼顾。对于业绩的评价不仅以历史比较作为纵向标准，还在横向上寻找参照坐标，开始对比行业内竞争对手的业绩数据。

（5）员工关系融洽，“新国企”文化

①阳光文化下的主人翁精神。通过企业内刊的宣传与思想交流，以及企业内部积极倡导企业文化，加深了员工的主人翁精神和对中粮集团的忠诚度。

②客户导向，追求完美。

[2].根据中粮集团的人力资源管理情况，对国有企业人力资源管理体系的建立有以下几点启发:

（1）转变观念，强化人力资源管理的战略地位，建立科学、高效的人力资源管理运行机制。将人事管理、人力资源管理向战略性人力资源管理过渡。正确定位企业人力资源管理的地位，将人力资源部门定位为经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门，同时转变人力资源部的职能，树立“以人为本”的观念。

（2）建立完善的招聘机制。明确招聘目的，根据企业的具体情况确定有效的招聘渠道，以及招聘的人才应具备的素质母性，建立招流程化的招聘过程，使企业有效完成企业招聘日标，对人才的甄选、评价更加多元化，以确保招到适合的人才。总之，招聘过程公开化和公平化，招聘的效率应该得到有效的提升。

（3）重视培训。明确培训的目的是为了使员工获得更多技能和提高企业绩效，企业只有做好培训才能使员工的发展需求得到满足，同时，也能够给企业带来效益。因此，在明确的目标指导下，企业制定出完善的培训流程和机制，以保证培训的效果，使培训的投入产出比提高，使员工获得能力的提升，同时企业效益也得到提升。

（4）建立有效的绩效评价体系。企业从自身战略以及人力资源战略出发来制定可执行的、有效的绩效评价体系，使绩效更加灵活，能够适应企业内外部环境的变化，然后在企业中真正实行，保证绩效考核对员工的监督以及考察作用，从而促进员工和企业绩效的提高。

（5）建立合理的薪酬分配制度，发挥薪酬激励的持久性。健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。针对不同级别的岗位，薪酬的分配不同，重视薪酬对高级管理人员以及技术人员等的激励作用，是薪酬具有竞争力，并能够对员工具有持久的激励作用。

（6）重视企业文化的建设，培养员工的主人翁精神。使员工更认同企业的价值观，主动工作。 总而言之，国有企业的人力资源管理体系的建设需要考虑方方面面的因素，最主要的是认识到人才对企业的重要性，将人力资源管理向战略性人力资源管理转变，从而通过完善的人力资源管理体系来提高企业人员管理的效率，提升企业效益，促进企业实现战略目标。

2． 宝洁的校园招聘程序

[1].宝洁校园招聘时，采用了哪些方法来对候选人进行评价? 这些方法有什么优点和缺点?

[2].宝洁校园时，主要看重候选人的哪些胜任素质?

[3].宝洁的校园招聘对你有哪些启示?

【答案】[1].宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法。

（1）无领导小组讨论又叫无主持人讨论、无领导小组测试，是评价中心中应用较广的测评技术。无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持

人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。

优点:能考察求职者在人机互动中的能力和特性，同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色对求职者能力进行一定的考察。

缺点:人数不宜过多; 要保证现场环境。

（2）文件筐测试

文件筐测试又称公文筐测验，是评价中心技术中最主要的活动之一，也是对管理人员潜在能力最主要的测评方法。

优点:情景性强; 非常适合评价管理人员; 综合性强; 表面效度很高; 操作简便，要求低。

缺点:成本较高; 评分较为困难; 对评价者的要求较高; 很难考察他们的人际交往能力。

（3）案例分析

它是让求职者阅读一些关于组织中存在问题的材料，然后让其准备出一系列建议，提交给更高级的管理部门

优点:可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力，适用性广。

缺点:主要用于中高层管理者的选拔。

[2].（1）宝洁在笔试时，试卷包括三部分内容:解难能力测试、英文测试、专业技能测试。解难能力测试整套题主要考核申请者的以下素质:自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）; 效率（题多时间少）; 思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维）; 承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）; 迅速进入状态（考前无读题时间）; 成功率（凡事可能只有一次机会）。

（2）在面试时，主要考察候选人的说服力，毅力，组织计划能力，群体合作能力。

[3].宝洁的校园招聘主要有以下启示:

（1）校园招聘有着严格的步骤和方法，有利于公司挑选出最合适的人选。

（2）采用多种方法对应聘者的综合能力进行考核。

（3）制定严格的评分体系，确保公平与合理。

二、思考题

3． 如何确定基本薪酬?

【答案】基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:

（1）进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求。

职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析是是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织日标职位有关的信息，对日标职位进行研究分析，最终确定日标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。

（2）要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小。

职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价的方法