当前位置：问答库＞考研试题

一、简答题

1． 江苏省公务员量化考评的基本模式、动态模式与简约模式之间是什么关系？

【答案】江苏省公务员量化考评三种模式之间的关系是互相补充，相辅相承的关系，基本模式一般适用于市（含市）以上机关尚未实行政府目标责任制的部门和单位。动态模式一般适用于县、乡机关已经实施政府目标责任制的部门和单位。它是在基本模式的基础上，通过修改与变动形成的。简约模式是在动态模式的基础上进行修改和简化。该模式适用于试点或实施量化考评时间不长的部门，也适用于以绩效为主导、注重实现当期目标的单位。三种模式表达的体系框架，供各地、各部门选择运用积极探索和推进公务员平时考核，形成了一整套严谨细致、相互衔接的平时考核制度体系，在强化工作任务落实、促进财政队伍建设、营造和谐发展环境等方面发挥了重要作用。同时，这样三种考评模式使其考评体系更完整，更符合不同部门的考评需求，从而使考评更准确，更具有针对性。

二、思考与分析

2． 公务员“隐形腐畋”挑战福利改革

有关调研机构2004—2005年在11个省、直辖市对约2.6万名公务员进行的薪酬福利调査发现，我国公务员福利项目存在以下问题。

（一）福利设置数量过多过滥在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下，仅以其中的福利性补贴类项目为例，多数政府机关至少设有七八项福利性补贴，而一些单位的福利性补贴甚至会多达十几二十几项。以中央国家机关某单位为例，仅通信费一类补贴，该单位就设置了“住宅公务电话包干费”、“无线通信工具补贴”、“通信补贴”和“特殊通信费”四个补贴项目。除国家规定的福利项目外，很多机关单位巧立名目安排大量补贴项目。

（二）福利项目名实不符一是公务员群体本来没有某方面的特殊需要，机关却以之为名设置了福利项目。二是公务员群体存在某方而的特殊需要，但相应的福利项目设置却超出或不能充分满足其真实需要。举例来讲，调查资料显示北京市某区镇机关的处级公务员每月车补高达1300〜1500元，几乎占其月基本工资的70%, 补贴显然己超出真实需要。三是福利项目设置还存在类别错位，有的名为工资性收入，实为福利项目；有的名为福利，实为工资性收入。这两种情况都属于福利设置的类别错位。

（三）半公开、不公开的福利项目多调研发现，我国公务员报酬中还存在大量难以统计的半公开和不公开福利项目。东部某省厅2005年春节发放过节物品的清单中的实物福利，其货币价值折算后要超出该厅公务员平均5-资1〜2倍，但这些支出大多不在其本单位福利支出中体现，而多在其下属单位的行政经费或其他预算外收入中列支，因而具有更大的隐蔽性。这种情况在我国政

府机关较为普遍。

（四）与执行公务相关的职务消费性福利的设置更为隐性化调研发现，政府机关所掌握的权力为职务消费性福利的转化和转嫁提供了宽阔的操作平台，各种各样的变通办法都可以使职务消费性福利项目的设置继续得到隐性保留。

（1）为什么会出现公务员福利项目“过多过滥”的现象？

（2）我国公务员福利项目的设置上需要考虑哪些因素？

【答案】（1）由于我国尚处于经济体制转轨阶段，旧体制的痕迹和影响还未消除，新体制尚未健全，这种体制性障碍必然使公务员福利制度及福利支出诸方面都存在欠缺。

公务员福利法律法规体系尚不健全

①法律需完善，《公务员法》刚出台，其作为公务员福利法律法规体系龙头法律作用还有待发挥，且本身有的条款尚待澄清；

②法规不完善，现有法规基本都是在《公务员法》出台前制定的，与《公务员法》不衔接、不一致、不适应；特别是还缺乏如何在政府预算中保证政府机关合理的行政经费包括福利费支出，如何逐步取消预算外收入的法规；

③政策文件滞后，不适应《公务员法》以及实际情况变化的需要，相互之间存在政出多门、依据含混、缺乏协调、内容重叠，甚至出现矛盾冲突的情况，且法律层次低，无法满足公务员福利制度及福利支出遇到的新情况需要。

管理监控措施存在缺位、不到位

①公共财政管理制度部分缺位，“不划足预算经费”的做法，实际上是一种默许各级政府机关“各显神通、自创财源、预算外运转”的制度，为预算外收支开了大门；

②预算外收支管理制度存在较大缺位，尽管我国各级行政机构发布了一系列预算外资金管理法规和制度，但其“脚疼医脚”的狭隘思路所带来的负面效应是制度设计者始料未及的。在操作中，许多合理性尚待商榷的政府收费在整顿后反而被固定化、合法化。仅在《关于深化收支两条线改革进一步加强财政管理意见的通知》中被“合法化”的预算外收入项目就达近百种。

（3）管理监控办法缺位、不到位

相关制度、工作等方面不衔接、不配套。目前公务员工资水平仍不高，尚难以符合公务员劳动付出及社会地位，在国民经济16大行业中仅排在第八位，容易诱发增加福利的冲动；与此同时，公务员的职位分析等人力资源基础管理工作尚未全而展开，难以正确确定公务员人员编制，从而造成不少地方在编制外使用了许多从事行政管理工作的人员，进而引发公共部门人员经费包括福利费用的大幅增长。

（2）组织在设计本单位的员工福利项目时，应该分析和考虑的要素有:

①是否遵守了国家的法规并向员工提供了国家要求组织法定提供的福利？

②提供什么类型和内容的员工福利？为什么需要？

③员工福利体系中各类福利项目的权重如何，为什么要如此配置？

④向谁，提供多少福利？

⑤允许员工个人有多大的选择余地？

⑥员工福利成本由谁来承担或负担，各自负担比例如何，为什么？

对于拟定各类员工福利方案来说具有要考虑的共性因素是:

①了解组织希望吸引何种类型的员工；

②了解本组织的竞争对手提供了哪些福利，市场上通行的“标准做法”是什么，在了解市场“行情”的基础上，考虑本组织员工福利体系的吸引力和竞争力；

③就各种员工福利项目的组合展开讨论，在多方案比较基础上择优；

④在对福利项目估算成本时，需对人工成本及其替代方案如机器替代人工进行比较分析。 ⑤经常对员工福利项目的需求强度和成本加以评估，在员工都选择一种需求较多的津贴以取代另一些利用率不高的津贴项目的情况下更应如此；

⑥考虑员工福利体系的纳税因素；

⑦员工福利项目体系中的个人偏好是否有影响团队精神的危险；

⑧考虑本组织员工中有职业的配偶的福利状况，以避免某些员工福利项目的重复选择（如健康保险）。

⑨考虑历史因素和员工福利的刚性特征，历史上已经存在的福利，没有充分的理由不宜轻易取消。