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一、名词解释

1． 什么是冲突? 冲突与竟争有什么不同?

【答案】（1）冲突的定义

冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛后。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体内个人与个人之间的关系，一也包括群体与群体之间的关系。

（2）冲突和竟争不同

①冲突的对象是目标不同的另一方。

②竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。

如果双方都能从他们的竞争结果中获益，那么竞争就不大可能变为冲突。实质上，竞争和冲突的区别在于一方所采取的行动是否会影另一方目标的实现。这种区别表明，要想防止竞争演化为冲突，有效的管理策略是消除共同介入的机会。

2． 如何正确运用群体压力?

【答案】（1）当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把它叫做“顺从”或“从众”。群体施加压力的方式有四种:理智讨论、怀柔政策、铁腕政策和开除政策。正确运用群体压力，可以更好地发挥团体优势。

（2）群体压力影响社会从众行为，是一把双刃剑。正确运用群体压力，关键是管理好从众行为，趋利避害。

①把握引导和造成从众行为的技巧，不仅可以通过给予员工适当的压力，形成‘个积极向上、健康活泼、开拓进取的舆论氛围，而且可以树立典型的榜样人物，形成合力，同心协力为目标奋斗。

②避免和消除消极从众，企业在建立明确的规章制度的基础上，要创造一种宽松的气氛，淡化群体规范的作用; 员工要提高个人的认知能力，增强自信心; 领导者要在舆论一边倒的情况下，敢于挺身而出。

（3）不能否认群体压力和顺从现象的存在，而且应当重视这一现象。一般来说，应避免采取群体压力的方式压制群体成员的独创精神，但也不能认为群体压力只有消极的作用，对于群体成员的不良行为给予适当的压力是必要的。

二、简答题

3． 有哪些因素影响组织文化?

【答案】组织文化的形成、发展与演变受到以下因素的影响:

（1）民族文化因素

作为文化主体的企业全体员工，同时又是作为社会成员而存在，长期受到社会民族文化的熏陶，并在这种文化氛围中成长。员工在进入组织后，不仅会把自身所受的民族文化影响带进来，而且由于其作为社会人的性质并未改变，他们将继续承受社会民族文化传统的影响。因此要把企业管理好，就小能忽视民族文化对组织文化的影响。

①处于亚文化地位的组织文化植根于民族文化的土壤中，这使得企业的价值观念、行为准则、道德规范等无不打上民族文化的深深烙印。民族文化对企业的经营思想、经营方针、经营战略及策略等也会产生深刻的影响。

②组织文化作为民族文化的微观组成部分，在随着企业生产经营发展的过程中，也在不断地发展变化，优良的组织文化也会对民族文化的发展起到积极推动的作用。

（2）制度文化因素

制度文化包括政治制度和经济制度。组织文化的核心问题是要形成具有强大内聚力的群体意识和群体行为规范，由于社会制度不同，不同国家的企业所形成的组织文化也有所差异。

（3）外来文化因素

严格地说，从其他国家、其他民族、其他地区、其他行业、其他企业引进的文化，对于特定组织而言都是外来文化，这些外来文化都会对该组织文化产生一定的影响。在经受外来文化影响的过程中，必须根据本企业的具体环境条件，有选择地加以吸收、消化、融合外来文化中有利于本企业的文化因素。

（4）组织传统因素

组织文化的形成过程也就是组织传统的发育过程，组织文化的发展过程在很大程度上就是组织传统去粗取精、扬善抑恶的过程。因此，组织传统是形成组织文化的重要因素。

（5）个人文化因素

个人文化因素，是指组织领导者和员工的思想素质、文化素质和技术素质对组织文化的影响。由于组织文化是组织全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为，因此员工队伍的思想素质、文化素质和技术素质直接影响和制约着该组织文化的层次和水平。个人文化因素中，领导者的思想素质、政策水平、思想方法、价值观念、经营思想、经营哲学、科学知识、实际经验、工作作风等因素对组织文化的影响是非常显著的，甚至其人格特征也会有一定的影响，这是因为组织的最高目标和宗旨、阶值观、组织作风和传统习惯、行为规范和规章制度在某种意义上说都是组织领导者价值观的反映。

4． 如何对待和应用弗隆的期望理论?

【答案】（1）理性评价期望理论

期望理论存在着辩证的思想，具有较大的综合性和适用性。具体分析，可心归纳为四个方面。 ①对于其中效价应当理解为综合性的。它既可以是精神的，也可以是物质的; 既可以是正的、负的，也可以是零; 它不仅包含了某一结果的绝对值，而且包含了相对值; 它小是指某一单项效价，而是指各种效价的总和。

②同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也是不一样的。

③期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。

④效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大:平均概率大，效价相对减小。

（2）期望理论的应用

期望理论给我们实施激励提供了有益的启示:

①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 ②设置某一激励日标时应尽可能加大其效价的综合值。

③适当加大不同人之间实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。

④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个人的期望概率远高于实际情况时，可能产生挫折，而期望概率太小又会减小某一目标的激发力量。因此，当一个人期望概率太大时，应劝其冷静，适当减小期望概率。当一个人期望概率太小时，应给予鼓励，让其增加信心，适当加大期望概率。但期望概率并不完全由个人决定，白与组织设置激励目标的实际概率有关，实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，让人喜出望外，而不要让人大失所望、但实际概率应与效价相适应。效价大，实际概率可小些; 效价小，实际概率可大些。

⑤期望心理的疏导。在激励过程中，经常会发生员工期望心理过强的情况，及时地疏导其期望心理，以防止出现强烈的挫折感，就成为领导者的难题。疏导的方法，最常用的是“目标转移”，即将其目标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。

5． 界定跨文化管理的含义，分析其产生背景。

【答案】（1）跨文化管理的含义

跨文化，又称交叉文化，是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用。跨文化企业管理，是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能、方面中加处对应文化整合措施，有效地解决这种矛盾和冲突，从而高效地实现企业管理。由这‘定义可知，跨文化管理有以下几个要素:

①跨文化管理的主体是企业;