2016年安徽大学管理学院F28专业综合考试之公共部门人力资源管理考研复试题库
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2016年安徽大学管理学院F28专业综合考试之公共部门人力资源管理考研复试题库（二） . ... 7
2016年安徽大学管理学院F28专业综合考试之公共部门人力资源管理考研复试题库（三） . . 12
2016年安徽大学管理学院F28专业综合考试之公共部门人力资源管理考研复试题库（四） . . 17
2016年安徽大学管理学院F28专业综合考试之公共部门人力资源管理考研复试题库（五） . . 22
一、简答题
1． 薪酬管理的基本决策有哪些?
【答案】薪酬管理作为人力资源管理的一项重要职能，必须服从并服务于企业的人力资源管理战略，支持企业的经营战略。为了确保薪酬体系达到日标，企业在薪酬管理的过程中，必须制定一些重要的决策，具体包括四个方面的决策:薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构。
（1）薪酬体系
薪酬体系是指企业以什么为基础来确定薪酬。目前常见的薪酬体系有两种:
①职位薪酬体系
职位薪酬体系是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系。职位薪酬体系最大的特点是对“职位”而不对“人”，主要考虑职位的价值大小，不考虑个人技能与业绩水平的影响。
②能力薪酬体系。
能力薪酬体系则是指根据对每一员工能力（或者技能、胜任特征）的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。具体的形式可能因评价内容的不同而有所不同。如果评价的是员工技能，就称为技能薪酬体系; 如果评价的是员工胜任特征，就称为胜任特征薪酬体系。
（2）薪酬水平
薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。企业所定的薪酬水平越高，其在市场上的竞争力就越强，也就越有可能吸引优秀的人才来企业下作，但是其成本相对来说也就会越高。
（3）薪酬构成
①薪酬构成是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性支出，但这三种薪酬的作用_又不完全相同。
②基本薪酬在吸引、保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般; 可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人员方面效果中等; 间接薪酬在保留人员方面效果比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。企业在薪酬管理的过程中，应该考虑这三种薪酬在员工总薪酬中所占的比例。
③根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式:高弹性薪酬模式; 高稳定薪酬模式; 调和型薪酬模式。
（4）薪酬结构
薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。薪酬结构反映了企业内部各个职位之间薪酬的区别，对于员工而言具有重要的价值。在薪酬管理
中，会根据员工的职位（或者能力）确定员工的薪酬等级，这一等级确定后，员工的薪酬也就基本确定了。薪酬结构的设计会直接影响员工的薪酬，以及今后员工薪酬变动的可能性与区间。
2． 培训与开发的步骤有哪些?
【答案】培训与开发的步骤包括:
（1）培训需求分析
培训需求分析就是用来确定培训是否必要的过程。
（2）培训设计
培训需求确定以后，第二步的工作就是做好培训设计，主要包括制定培训计划、做好培训前的准备等几项工作。
①制定培训计划
②做好培训前的准备
由于培训是一种双向的活动，受训人员也是影响培训效果的一个重要因素，因此在培训准备阶段，除了要进行培训需求分析之外，还要采取各种措施确保受训人员对培训做好充分的准备。
（3）培训实施
针对不同的培训项目，会有不同的具体实施工作。但一般而言，对于授课类的培训项目的实施都包括如下几个方面的工作:
①接待培训师;
②由工作人员做好签到表，请参加培训的员工签字;
③由工作人员向学员简要介绍培训师和培训项目，帮助大家从整体上把握培训，有助于增强培训效果;
④发放相关材料;
⑤培训师开始授课;
⑥一系列的收尾工作，主要包括向培训师支付培训费用、教室打扫、设备整理、培训资料归类整理等。
（4）培训转化
（5）培训评估
培训与开发活动的最后一个步骤就是对培训进行评估和反馈，这小仅可以监控此次培训是否达到了预期的目的，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。另外，通过评估，提供员工绩效改进的证据，也可以提高企业高层管理人员对培训与开发工作的重视程度。
培训的评估，包括两个方面的主要内容:
①培训评估的标准;
②培训评估的设计。
3． 组织可以从哪几个方面来进行职业生涯管理?
【答案】根据一些学者的观点，他们认为组织的职业生涯管理方法可以通过以下几种方式实
现:
（1）举办职业生涯讨论会
职业生涯讨论会是由人力资源部组织的帮助员工通过有计划的学习和练习而制定职业生涯规划的活动。形式可以包括自我评估和环境评估、与成功人士交流和研讨、进行适当的练习活动等等。
（2）编制职业生涯手册
职业生涯手册可以很好地体现出员工职业生涯所需要的信息支持，主要内容可以包括职业生涯管理理论介绍、组织结构图、工作描述和工作说明书、评估方法和评估工具、组织环境信息、外部环境信息、职业生涯规划方法和工具以及案例分析与介绍。编写职业生涯手册，可以寻求外部专家的支持。编写完毕后，该手册应该与公司内部的所有员工共享，并及时更新。
（3）开展职业生涯咨询
即使有了完备的职业生涯手册，仍然难以避免员工在制定职业生涯规划的过程中出现一此困惑和问题，所以组织有必要为员工提供一些专家诊断和咨询。
4． 人力资源的含义是什么?
【答案】人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉，是经济发展的主要力量，是企业的首要资源。
（1）人力资源的本质
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，即劳动能力，这一能力要能够被各种组织组织所利用。作为一种资源，人力资源也同样具有量和质的规定性。人力资源可以用劳动者的数量和质量反映其数量和质量。
（2）人力资源的性质
人力资源具有能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。
（3）人力资源的作用
①人力资源是财富形成的关键要素;
②人力资源是经济发展的主要力量;
③人力资源是企业的首要资源。
二、案例分析题
5． 华为的素质模型
[1].素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色?
[2].华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方?
[3].素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示?
【答案】[1].（1）华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评
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