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一、简答题

1． 解释期望理论，并分析它在实践中有何作用。

【答案】（1）期望理论

①激励力的内涵

弗洛姆认为，激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即:激励力（motivation ）=效价（valued X 期望值（expectance ），即M==V*E

A 激励力，表示人们受到激励的程度。效价，是指人们对某一行动所产生结果的主观评价。期望值，是指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计。效价取值范围是「-1, +1]。对个人而言，结果越重要，效价值接近++1; 如果无关紧要，则接近0; 如果结果是个人不愿意出现而尽力避免的，效价值就接近-1。期望值的取值范围是0~10。

②个体动力的来源

只有当效价与期望值都较高时，才会产生比较强的激励力。个体是否会有动力，取决于三个关系:

a. 个人努力和个人绩效之间的关系;

b. 个人绩效和组织奖励之间的关系;

c. 组织奖励和个人目标之间的关系。

任何一个关系的减弱，都会影响整个激励的效果。如图所示。

图 期望理论的基本模式

（2）期望理论的人力资源管理实践意义

a. 要激励员工，就必须改善绩效管理和薪酬管理系统。

b. 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标必须是员工经过努力能够实现的;

c. 要及时地对员下进行绩效反馈，帮助员下更好地实现目标;

d. 薪酬管理方面，一是要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励; 二是要根据员工不同的需求设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。

2． 如何制定绩效考核目标和绩效考核周期?

【答案】（1）绩效考核目标，又称绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。

①绩效内容

绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做千l 一么事情，它包

括绩效项日和绩效指标两个部分。

绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。

绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。确定绩效指标时一，应当注意以下几个问题:

a. 绩效指标应当有效。

b. 绩效指标应当具体。

c. 绩效指标应当明确。

d. 绩效指标应当具有差异性。

e. 绩效指标应当具有可变性。

②绩效标准

绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定; 员工应当怎样来做或者做到什么程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题:

a. 绩效标准应当明确;

b. 绩效标准应当适度;

c. 绩效标准应当可变。

③对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则，简称“明智

b. 目标可衡量原则（measurable ）;

c. 目标可达成原则（attainable ）;

d. 目标相关原则（relevant ）;

e. 目标时间原则（time-based ）。

（2）在确立绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素:

①职位的性质

不同的职位，工作内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些，如工人的考核周期相对就应当比管理人员的短。其次，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考虑周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进，如销售职位的绩效考核周期相对就应当比后勤职位的短。

②指标的性质

不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些; 相反，考核周期相对就要短一些。例如，员工的工作能力比工作态度相对稳定一些，因此能力指标的考核周期相对比态度指标就要长一些。

③标准的性质

在确定考核周期时，还应当考虑绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。例如“销售额为50万元”这一标准，按照经验需要2周左右的时间才能完成，如果将考核周期定为1周，员工根本

就无法完成; 如果定为4周，又非常容易实现，在后两种情况下，对员工的绩效进行考核都是没有意义的。

3． 如何划分和辨别人力资源管理的环境?

【答案】对人力资源管理环境的辨别，即对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素:一个是环境的复杂性，也就是说要辨别对人力资源管理活动产生影响的因素的数量是多还是少，以及这些因素在不同时期的相似程度是高还是低; 另一个是环境的稳定性，也就是说要辨别对人力资源管理活动产生影响的因素的变化是大还是小。如果将这两个要素中的一个看做横轴，另一个看做纵轴，就会形成一个四象限的交叉图，如图所示。

图 人力资源管理环境的辨别图

4． 什么是劳动争议? 如何处理劳动争议?

【答案】劳动争议指劳动关系当事人因执行《劳动法》或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧。

用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。

二、案例分析题

5． 信达公司的人力资源计划

[1].信达公司制定人力资源计划的过程是怎样的?

[2].信达公司的人力资源计划过程有哪些特点? 这些特点哪些具有普遍性? 哪些具有特殊性?

[3].信达公司为什么如此重视人力资源计划?

【答案】[1].信达公司是的人力资源计划是一个非常综合的、互动的过程，从高级经理到主管