2016年东北林业大学区域经济学(含人力资源管理)之人力资源管理考研复试题库
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2016年东北林业大学区域经济学（含人力资源管理）之人力资源管理考研复试题库（五） . .. 22
一、简答题
1． 什么是劳动争议? 如何处理劳动争议?
【答案】劳动争议指劳动关系当事人因执行《劳动法》或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧。
用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。
2． 报酬和薪酬有什么区别和联系?
【答案】（1）薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成:基本薪酬; 可变薪酬; 间接薪酬。
①基本薪酬
基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入
②可变薪酬
可变薪酬指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。根据支付的依据，可变薪酬可以分为个人可变薪酬与群体可变薪酬。
③间接薪酬
间接薪酬就是给员工提供的各种福利，通俗地讲就是“人人都有份”。
（2）报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。一般可以分为内在报酬和外在报酬两大类。
①内在报酬
通常是指员下由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如参与决策、工作自主性、个人成长、挑战性的工作等。
②外在报酬
通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括两种类型，一种是经济性报酬，也就是我们这里所说的薪酬; 另一种是非经济性报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定停车位等。
3． 如何进行职业生涯规划?
【答案】为了更有效地对自己的职业生涯进行规划，使规划能够真正实现其指导性的作用，员工在制定职业生涯规划时应该遵循以下步骤:自我评估和职业定位一一职业生涯机会评估一一职业目标的设定一一职业选择一一职业生涯策略的制定一一职业生涯规划的调整。
（1）自我评估和职业定位
自我评估是对自身的审视和评价的过程，帮助个体更好地了解自我，从而为做出正确的职业选择打下基础。自我评估包括两个方面，一是自己的兴趣、价值观、爱好、特长、内在动机和需求等因素; 二是自己的优势和劣势。
（2）职业生涯机会评估
职业生涯机会评估主要是针对外界环境中存在的可能会影响自己职业选择、职业发展的因素所作的分析。职业生涯发展机会的评估主要包括以下几个方面:
①社会环境分析;
②行业环境分析;
③企业分析。
（3）职业目标的设定
①职业生涯目标的作用;
②目标设定的原则;
③目标的分解与组合。
（4）职业选择
职业选择则是员工在生活中经过深思熟虑后实际做出的选择行为，并不列入规划之列。职业生涯一定是员工在实际工作中所呈现出的发展历程，所以绝大多数员工的职业生涯发展都与特定的企业和特定的工作岗位相关联，职业发展策略也是借助于具体的工作岗位而制定。
（5）职业生涯策略的制定
职业生涯策略是为了实现职业生涯目标而要采取的各种行为和措施。职业生涯策略要具体、明确，以便定期检查落实情况。
（6）职业生涯规划的调整
由于自身和外部环境都是处于不断的变化之中的，而规划作为一种对未来情况的预期和指导，一定要随着环境和具体情况的变化而做出调整，否则只能成为制约现实发展的框架。调整职业生涯规划的过程也是个体对自己认识深化的过程。
4． 如何理解信度和效度?
【答案】（1）信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度，稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高:否则，就意味着测试方法的信度越低。效度又称效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
（2）在员工甄选中，效度是指应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效之间的相关程度，如果在测试中成绩最好的人也是今后实际工作绩效最好的人，同时在测试中成绩最差的人也是今后实际工作绩效最差的人，就说明这一测试方法具有很高的效度。对效度进行研究，可以帮助企业选择正确的指标对应聘者进行选拔。
可见，为了保证员工甄选的效果，测试方法必须同时具备高的信度和效度。
二、案例分析题
5． A 公司的薪酬改革
[1].小工的薪酬改革的思路是否有误? 程序是否不对?
[2].小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。
[3].小王的岗位评价方案有何缺陷? 请提出修改意见。
[4].请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。
【答案】[1].（1）小王的薪酬改革思路有误对管理、技术、服务人员，小土提出的薪酬设计思路如下:①由以人定薪转变为以岗定薪。分配的依据以岗位为基础，工资充分体现岗位的价值，等于把岗位拍卖给了员工。
②同岗同酬、岗变薪变。在什么岗位享受子}一么岗位工资，同岗同酬、岗变薪变，充分体现多劳多得，不劳不得。
③定薪之前要先定岗。由于以前人力资源管理工作不到位，每一部门具体应该设置多少岗位，每一岗位究竟应该干什么，都没有相应的规定与说明。所以，要先从定岗开始，编制相应的岗位说明书，确定相应的岗位职责。
④实行竞争上岗。根据岗位的要求来定人，择优上岗。每个人根据自己的情况可以选取适合自己的岗位，公司根据岗位的要求来选取最佳的人选，实行双向选择。
小王设计出管理、生产、技术人员薪酬改革方案如下:
①工资结构分为两部分:基础工资与岗位工资。
②基础工资全公司都一样，岗位工资根据不同的岗位设置不同的薪酬，在子}一么岗位就享受什么岗位工资，岗位工资设置的依据是岗位评价，岗位评价依据岗位的重要性、责任大小、复杂程度、工作量大小等因素来进行。
这样一来，小王设计的薪酬改革思路对工资的结构缺少激励工资。无法体现员工之间的激励差异，小王的薪资管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化。
（2）程序不对。
因为基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求; 要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小; 进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线; 要根据薪酬曲线来确定薪酬等级。而小王的薪酬改革的程序缺少职位分析和薪酬调查。