2016年东北师范大学商学院人力资源管理(跨学科加试)考研复试题库
● 摘要
一、简答题
1． 人力资源管理的内部环境主要山哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的?
【答案】（1）企业发展战略
企业发展战略是指企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。人力资源管理是企业管理系统的一个子系统，因此人力资源管理应该同企业的发展紧密结合，从而具有强大的生命力。
（2）企业组织结构
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。
由于不同的组织结构对岗位的设置和组合方式不同，因此，岗位从事的活动和相互之间的关系也是不同的，因此要实现人与岗位的匹配，人力资源管理的活动就会存在差异。
（3）企业生命周期
企业生命周期，是指企业的发展都要经历从开始到结束的相互衔接的几个不同阶段组成的整个过程。企业的生命周期包括以下四个阶段:创业阶段、集体化阶段、正规化阶段和合作阶段。
（4）企业文化
企业文化，是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。
企业文化能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。企业文化是企业创始人或企业高层领导者价值观念的直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本的价值取向，当这些价值观念在企业成员之间达成共识之后，就形成了企业的文化; 而人们的观念意识又决定着他们的行为，因此不同的企业文化会导致管理方式的不同。
2． 如何理解人力资源的数量和质量?
【答案】作为一种资源，人力资源同样也具有量的规定性和质的规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。
（1）人力资源的数量
①人力资源数量的计量
在企业中，人力资源的数量指其员工的数量。一个国家的人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在的人力资源数量包括:适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口六个部分。
现实的人力资源数量包括:适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
②影响人力资源数量的因素:一是人口的总量; 二是人口的年龄结构。
（2）人力资源的质量
人力资源是人所具有的智力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质包括体能素质（先天和后天的体质）、智能素质（经验知识和科技知识）、非智力素质（心理素质和积极性）。随着科技发展，智能因素对经济发展的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低。智能因素中科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。
（3）人力资源的质量比数量方面更重要。
人力资源的数量强调人的规模大小，而人力资源的质量则强调推动复杂的物质资源的人的能力。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。经济越发展，技术越现代化，对于人力资源的质量要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
3． 什么是劳动争议? 如何处理劳动争议?
【答案】劳动争议指劳动关系当事人因执行《劳动法》或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧。
用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。
4． 职位说明书由哪些部分组成? 如何编写职位说明书? 编写时应注意什么问题?
【答案】一般来说，一份内容比较完整的职位说明书包括以下几个具体的项目，即职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息。
（1）职位标识好比职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般包括以下几项内容:职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点。
职位名称确定时一应当简洁明确，尽可能地反映职位的主要职责内容，让别人一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的，职位名称中还要反映出这一职位的职务。
（2）职位概要是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。
描述时一般要注意下面几个问题:要按照动宾短语的格式来描述; 要准确地使用动词。
（3）履行职责就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。履行职责就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。
在排列职责时有两个原则:按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列; 按照各项职责所占用的时间多少进行排列。
（4）业绩标准就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准。
（5）工作关系是指某一职位在正常工作的情况下，主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。
（6）使用设备就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等。
（7）工作的环境和工作条件包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等。
（8）任职资格; 罗杰提出了七项基本内容:体貌特征; 成就; 一般智力; 特殊能力; 兴趣; 性格; 特殊的工作环境。
（9）其他信息; 这属于备注的性质，如果还有其他需要说明但是又不属于职位描述和职位规范范围的，可以在其他信息中加以说明。
二、案例分析题
5． 海底捞的员工管理秘诀
[1].哪些人性假设理论在海底捞得到了应用? 是如何应用的?
[2].海底捞应用了哪此激励理论? 是如何应用的?
[3].海底捞的员工管理对你有什么启示?
【答案】[1].人性假设理论主要有X 理论、Y 理论以及四种人性假设理论，四种人性假设理论主要包括经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。这里主要运用了I. 理论和自我实现人假设理论。人性假设理论中的的Y 理论，认为人性本善，大多数是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责人，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。海底捞大胆授权给员工，让他们有打折，免单等权利。因为张勇相信人性本善，大多数人都有一定的责任心，愿意对工作，对海底捞负责。而事实也证明，员工善于自我管理，合理的运用这项权利。
海底捞，鼓励员工创新，给予物质及精神奖励。海底捞每家店每月进行创意统计，并将好的创意推广，如包丹袋等。运用了Y 理论中人具有独创性的观点。海底捞的员工大都来自农村，文化水平较低，在社会上很难找到工作，甚至是被人鄙视的人群。但在海底捞，他们却能自信的微笑，实现自己的价值。再者，海底捞为他们提供了良好的晋升渠道，不看学历，不看家底，只看能力，为他们提供了一个很好的自我实现的舞台。这正是自我实现人假设中人们力求在工作上有所成就的良好让释。
[2].在激励理论方面，海底捞综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。包括内容型激励理论中的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的激励一保健双因素理论，过程激励理论的期望理论和公平理论以及结果反馈型的强化理论。
马斯洛的需求层次理论的运用体现在:
（1）“善待员工，把员工当成家里人。”这一理念正是运用了，它满足了员工归属和爱的需要。
（2）海底捞给员工提供条件良好的公寓，运用了需求层次理论，满足了员工生理与安全的需要。
（3）海底捞的平等主义也满足了员下尊重的需要，公司真正的以一种平等的眼光看待他们，