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一、概念题

1． 职位分类与品位分类

【答案】（1）职位分类是指按照职位的工作性质、难易程度、责任轻重以及所需要的资格条件进行的人事分类制度。职位分类的具体过程一般由职位调查、职系区分、职位评价、制定职级规范和职位归级等五个程序组成。

与品位分类相比，职位分类的特征是:①职位分类是以“事”为中心的，职位分类的等级随职位而定，不是随人走; ②工资差别与职位工作的难度成正比; ③责任大小和资格深浅成正比，是同工同酬; ④重视专家作用，利于专才成长; ⑤公务员分类复杂，技术性要求比较高; ⑥公务员的升迁调转范围和程序都有严格的规定，易于对公务员进行科学管理。其缺点是缺乏灵活性，弹性较小。

（2）品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。品位分类作为人员分类的两大制度之一，其基本特征是:

①品位分类是以“人”为中心的分类体系。品位分类的对象是人以及人格化的职务等级以及人所具有的其他资格条件。在人员运用方面过分重视人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要条件。可见，品位分类是人在事先。

②分类和分等相互交织。分类实际上同职务、级别和分等同时进行，品位分类通常采用先纵后横的实施方法，也就是先确定等级，然后再分类别。

③品位分类强调公务人员的综合管理能力。品位分类注重“通才”，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能。人员的调动、交流、晋升受所学专业及以往工作性质的限制较少。

④官位和等级职位可以分离。在品位分类规则中，官等是任职者的固有身份，可以随人走，官等和所在职位不强求一致。薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作。

⑤品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。

品位分类最大的优点是有利于人员的流通，缺点是只重视资历而忽视了其他方面。

2． 行政决策

【答案】行政决策是决策的一种，它是行政机关为履行行政职能所作的行为设计和抉择过程。它具有不同于其他决策的特点。主要是:

（1）行政决策主体的特定性。与其他决策不同，只有具有行政权的组织和个人才能成为行政决策的主体。对此，我国宪法和有关法律作了明确规定，行政权由行政机关行使。行政机关之外的某些国家机关和社会组织，依照宪法、法律规定或授权，具有一定的行政权后，亦可成为行政决策的主体。

（2）行政决策客体的广泛性。由于行政管理的范围和内容极其广泛，行政决策的内容也非常广泛。它包括国家的政治、经济、文化教育以及社会生活各个方面的重大事务，即除国家法律另有规定之外的一切社会公共事务，都需要通过行政决策加以解决。而其他决策，如企业、事业单位和社会团体的决策等，其内容主要限于各自的内部事务，一般不涉及整个国家和社会范围的事务。

（3）既定行政决策的权威性。行政决策体现的是国家的意志和国家的利益，它以国家权力为后盾，依据党的路钱、方针、政策和国家法律而制定。因此，既定的行政决策不仅对行政组织的内部成员，而且对各级行政组织管辖范围内的企业、事业单位、社会团体和个人都具有约束力，表现出行政决策的一定权威性。

3． 正式评估

【答案】正式评估是指采用描述性的方式来获取关于政策运行结果方面可靠而有效的信息的一种评估方式。它对运行结果的评估是建立在政策计划目标己经被政策制定者和计划管理人员正式宣布的基础上的。它的主要假设是:正式宣布的目的或目标是这些政策或计划价值的恰当测度。

正式评估是主要针对评估者、评估形式和评估内容而定，它要求有正式的评估人员、经费和设施方面的保证，能够掌握较为充分的评估程序，采取科学严谨的评估手段进行评估。正式评估中需要按照事先制订的完整的评估方案，严格按规定的程序和内容执行。其主要形式包括“总体评估，，和“形成评估”两种。

4． 关键绩效指标法

【答案】关键绩效指标是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的标准体系。它的含义具体包括:①关键绩效指标是一个标准化的体系，它必须是可量化的; ②关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励; ③，关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，它是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁，通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。

二、简答题

5． 简述焦点事件理论。

【答案】焦点事件理论是托马斯·伯克兰在1997年提出的，其理论基础建立在议程设置功能和对危机事件的公共政策运用上，认为那些“突然发生的、不可预知的事件（焦点事件）”在促进公共政策讨论力面起重要作用。一个焦点事件有极大的冲击力，能唤起公众的注意力，并且在制定公共政策方面更容易被人接受。焦点事件在设置公众议题方面有扮演主要角色的能力，因为媒体对焦点事件的采访能引起公众的广泛关注并促使其采取相关的改善行为。

伯克兰所指的焦点事件有两种主要类型:一种是“常规性”的焦点事件，如咫风、龙卷风、暴风雨、地震等自然灾害; 另一种是“新型的事件”，即以前从未发生过或者发生时间很久己被人们

淡忘，如‘`9'11”等恐怖袭击。这种新型焦点事件往往违反常规，产生不确定性和不可预知性，带来巨大冲击，它逼迫人们以新的态度、新的引导标准来对待，甚至制定新的法令，由此会对公共政策产生影响。对于第一种焦点事件，如全社会都一致认为事件是因为不可抗力产生的，那么，人们的注意力往往就会集中在“我们能够帮助受害者做些什么”这样的焦点上。但在第二种类型的新型焦点事件上，人们更关心的是事故的责任人。

6． 简述现代公务人力资源管理的发展趋势。

【答案】每一个时代和不同的历史时期，都有不同的管理理念、制度和方法，管理和管理环境之间是共生和依存的关系。现代公务人力资源管理呈现出了新的特点和新的趋势，概括起来主要包括以下几个方面:

（1）知识工作者的兴起以及政府职业化

随着知识经济和信息社会的来临，政府复杂性的增加及信息化、技术化、专门化导致了政府管理对专门性人才需求强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。知识和信息工作者在政府公务领域内将占主导地位，在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会凸现。

（2）从消极的控制转为积极的管理

传统的人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，山于强调效率价值的有限性、公务员的工具角色、严格的规划和程序、集中管理等，使公务人力制度僵化、缺乏活力。人力资源管理的新趋势是在己有的公务人事制度基础上，创造一个公务人员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现，即新的公务人力资源管理更具积极性。

（3）公务人力资源发展的重视和强调

面对知识经济和信息社会的到来，应对新知识新技术的挑战，越来越多的组织认识到通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是，今天的公共组织管理者和公务人员面临的是一个快速变迁的社会，过去的被动式学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公务人力资源发展的核心，未来的组织人力资源发展将强调如何学习、学习如何思考、学习如何创造，并向终身学习发展。

（4）人力资源管理与新兴组织的整合

在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于信息社会更合乎需要的组织结构。新型的组织结构将具有以下特点:①对环境具有开放性; ②组织结构的弹性化; ③组织结构趋于扁平化; ④强调通过对话建立权威，权力的均等化; ⑤信息的共享与决策的开放等。新型组织结构强调激发公务人员的能力和潜能，激发组织的活力与创新性。

（5）公务人力资源管理的电子化

信息和网络技术在公务人员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化的优点有:①可以增加效率，节约成本; ②有利于人力资源战略和政策制定; ③有利于加强人员之间的沟通与联系; ④有利于实现参与管理。

未来公务人力资源管理电子化的发展趋势包括:①建立电子人事政策法规和电子人力资源资