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2016年南京财经大学工商管理学院组织行为学（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（一） . 2 2016年南京财经大学工商管理学院组织行为学（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（二） . 9 2016年南京财经大学工商管理学院组织行为学（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（三） 18 2016年南京财经大学工商管理学院组织行为学（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（四） 25 2016年南京财经大学工商管理学院组织行为学（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（五） 32

一、名词解释

1． 什么是冲突? 冲突与竟争有什么不同?

【答案】（1）冲突的定义

冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛后。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体内个人与个人之间的关系，一也包括群体与群体之间的关系。

（2）冲突和竟争不同

①冲突的对象是目标不同的另一方。

②竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。

如果双方都能从他们的竞争结果中获益，那么竞争就不大可能变为冲突。实质上，竞争和冲突的区别在于一方所采取的行动是否会影另一方目标的实现。这种区别表明，要想防止竞争演化为冲突，有效的管理策略是消除共同介入的机会。

2． 群体规范有哪些功能? 如何对群体规范进行诱导与控制?

【答案】规范是群体成员建立的行为准则。规范起着约束成员行为的作用。

（1）群体规范的功能

一般来说，群体规范具有以下四方面的功能:

①群体支柱的功能

群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。群体规范越能被群体成员所一致接受，则群体成员之间的关系越密切，群体也越团结

②评价准则的功能

群体规范是群体成员的行动准则，因此，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。 ③对群体成员的约束功能

群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。这种群体舆论是大多数成员对某种行为的共同评论意见。当某些成员的行为举止与群体规范相矛盾时，多数成员会根据群体规范对这种行为做出一致的判断或批评。这种带有情绪色彩的共同意见，对个人行为具有约束作用，使其不至于违反群体规范。

④行为矫正功能

群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆沦的压力，迫使他改变行为，与群体成员保持一致。因而，群体规范具有行为矫正的功能。

（2）群体规范的诱导与控制

作为管理者，应强化那些符合组织目标的规范，而削弱那些不符合组织目标的规范。阿尔文. 赞德提出一套可以达到这两个目的的指导原则。

①强化群体的规范遵循的原则

a. 向群体成员解释群体的规范和他们的愿望基本一致，不需要牺牲多少东西;

b. 奖励那些遵循群体规范的成员;

c. 帮助成员了解他们是怎样为完成群体目标做贡献的;

d. 在建立规范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立的规范，自己才更愿意遵守; e. 让成员知道，不遵守群体的规范将受到驱逐（但也原谅悔过的成员）。

②削弱群体的规范的手段

a. 找出志同道合的成员，与他们联合起来;

b. 与志同道合的成员讨论你的观点和计划，与他们建立联合阵线;

c. 防止内部分歧;

d. 坦言你的所作所为，不怕压力;

e. 宣传与你合作的好处与报偿。

二、简答题

3． 什么是基于价值观的领导? 有哪些特点?

【答案】豪斯教授及其工作组综合总结了以往领导学及激励理论，针对领导学发展的新要求，提出了基于价值观的领导理论。

（1）基于价值观的领导的概念

基于价值观的领导是:“被领导者对领导者所信奉的价值观共享和强烈认同，持有明确价值观的领导者，通过明确表达愿景，向组织和工作中注入自己的价值观，使得被领导者所持有的价值观和情感与之发生共鸣，从而唤醒追随者对集体和集体愿景的认同，导致领导者自我价值的实施。”

（2）基于价值观的领导的特点

①在行为的内在价值方面，基于价值观的领导把行为与追随者的自我概念、内在价值观以及怀有认同感联系起来。

②在行为完成期盼方面，基于价值观的领导提高总的自我功效（通过提高自我价值、增强自信心的交流以及提高期望; 增强集体功效。

③在内在价值目标的实现方面，基于价值观的领导把目标与过去、现在以及使命框架中的价值观联系起来，以其作为认同的基础; 唤醒动机。

④在完成后的奖励和期盼方面，基于价值观的领导通过把行为和日标对美好未来的梦想和乌托邦式的愿景联系起来，从而建立自信。

4． 组织承诺是如何影响员工离职的? 是如何影响工作绩效的?

【答案】组织承诺的个体行为结果通常包括离职、工作绩效等。组织承诺对这些行为有很大的影响。

（1）组织承诺对离职的影响

组织承诺与员工离职具有密切的关系。组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。员工对工作不满意会造成离职意向的增加，进而产生离职行为。从组织承诺的角度来看，如果员工除工作满意外，还有很强的组织承诺，那么他们就不太可能被外界的条件所诱惑。员工的组织承诺越高，对组织的忠诚度就会越高。

（2）组织承诺对工作绩效的影响

情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平呈正相关，而某一方面的提高，在另一方面也会出现增长。但对于连续承诺来说，这种关系却呈负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效和提职评价相联系的。规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效呈正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的。

①以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工作，对他们来说，全身心地完成工作很正常。 ②以规范承诺为主的员工则会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度上偿还“债务”，即在多大程度上回报组织曾给予的恩惠。

③以连续承诺为主的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而采取自己认为最“经济”的方法去完成工作。

因此，不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况是有很大差别的。

5． 组织文化与员工需要层次有什么关系?

【答案】调动人的积极性是人力资源开发与管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径。明确员工需求、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础和根源所在。

（1）需要层次理论

美国的马斯洛提出了“人类需要层次理论”，主要内容是:

①人的需要可以从低到高分为五个层次，即生理、安全、社交、自尊、自我实现。

②需要引发行为，小是所有的需要都能成为激发行为的动机，人的需要决定于他己经占有了什么和未占有什么，只有在需要还未得到满足时，才能影响行为，已满足的行为不再具有动力。

③对人的行为起主导作用的需要一般从低到高依次发挥作用; 一般只有在较低层次的需要得到满足后，较高层次的需要才会对人的行为起主导作用。

需要层次理论的意义在于:帮助明确和了解引发人们行为的主导需要是什么，从而有的放矢，按需激励，从而激发员工的行为指向组织所希望的力向。

（2）员工需求层次的变化与组织文化建设

对于解决了温饱问题、需要层次提高的员工，满足其生理需要和安全需要的物质激励杠杆己越来越乏力，根据按需激励的原则，设法满足职工的社交、自尊和自我实现需要等高层次的精神要求，才能有效地激励职工，提高其工作积极性和主动性。而这恰恰是组织文化的长处，组织文化建设也因此变得十分重要。