2017年东北财经大学社会保障之公共部门人力资源管理考研复试核心题库
● 摘要
一、简答题
1． 政府雇员制会给公共人力资源管理方式带来什么变化？
【答案】政府雇员制是一种灵活的人力资源使用途径，它解决了公共部门人力资源能进不能出、终身制和不能合理流动等问题，通过政府雇员制可以应对传统公共部门人力资源制度的不足，有利于转变公共部门行政理念，符合公共管理服务市场化的改革趋势。
二、思考与分析
2． 干部公费出国（境）考察制度是在20世纪80年代中期开始的，其目的是“让干部出去看一看，找一找差距，思想开通一下”。然而从20世纪90年代初起，公费出国（境）考察己变成党政部门干部的一种福利，承载工作表现奖励、休假等性质。
我国干部公费出国（境）人次十分庞大，据公安部、外交部消息：2002年干部出境5046400人次，2001年为4417200人次。2003年共批准发出干部因公出境通行证和护照21万本，出境4373600多人，其中到香港、澳门特区为3168400人次，到国外为1105200人次。
另外，我国干部公费出国（境）经费严重超过控制标准。例如，1998年指标为50亿〜52亿美元，实际开支达280亿美元；2000年指标为65亿〜70亿美元，实际达320亿美元；2002年更达350多亿美元，2003年初步统计为306亿美元。
[1]我国干部公费出国（境）考察能考察到什么？
[2]为什么会在公共部门出现这种现象？
[3]公共部门员工培训如何做好培训需求分析？
【答案】[1]我国官员公费出国考察制度是在上世纪80年代中期开始的，其目的是让官员出去开阔眼界，学习一些发达国家的“先进经验”。出国考察本是与国际接轨的一条通道，通过观摩、学习和借鉴，往往可以增长见识。但遗憾的是，目前官员出国考察在不少地方和部门，己变异成一种官员的福利或待遇，最终成为官员走向腐化歧途的一种诱导剂。有些地方或单位，官员公费出国考察就是一种惯例的职级待遇，内涵中承载着很多工作表现奖励、体假等性质。这种把出国考察变成旅游的做法，是一种公权滥用的具体表现。如果政府不能从根子上找到公费出国考察存在的问题，且实行最严格的限制和管理，就难以扭转官员出国考察泛滥的局面。
[2]官员热衷于出国考察，主要花的都是公款。另外我们实行的是指标式管理，出国考察次数都是按官职大小而定，级别高的即使没有公务需要，也可以名正言顺地„出国考察‟。官员公费出国考察审批程序也过于简易、限制太过宽松，在源头就没有堵住，接下来的要组织部门同意、向纪检部门报告、经外事部门审批，也基本上就是走走形式。
[3]公共部门培训的需求分析：
（1）公共部门人力资源培训需求分析目标设计
人力资源培训需求分析是指组织在从事培训活动之前，从长远的发展目标或近期目标出发，采用各种方法和技术，对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能各类等进行的系统鉴别与分析。
（2）公共部门人力资源培训需求分析的内容
①组织层面的培训需求分析
第一，公共组织的发展目标分析
确立组织发展目标，并据此确立相应的人力资源战略。
第二，公共组织的人力资源需求分析
包括组织为实现发展目标在今后几年中所需要的人力资源数量和质量。
第三，公共组织效率分析
如公共物品供给的效率分析的指标有劳动成本、产量、产品质量、报废率、设备使用、维修费用等，即公共组织可望通过培训提高组织效率。
第四，公共组织文化分析
包括需要贯穿在培训工作之中的组织哲学、组织理念、组织精神、组织道德、组织风气等不同方面。
②工作状况层面的培训需求分析
第一，职位工作职责
包括各项工作任务及其难易程度等。
第二，职位任职资格
即履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识、技能。
③任职者层面的培训需求分析
从任职者层面来考查培训需求，需要将员工目前的实际工作绩效与公共组织的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的知识技能水平与组织对员工知识和技能的要求进行比照，发现两者之间存在的差距。
一、简答题
1． 简要评价江苏省公务员量化考评模式的优缺点。
【答案】绩效考核是公共部门人力资源管理不可缺少的工具，它包括上级主管部门对下级附属单位人员的观察和评价。公共部门人员绩效考核主要是指国家行政机关及公共事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则、程序和工作绩效测量标准，对所属的员工的政治素质、业务表现、行为能力和工作绩效等情况进行系统的考核，并以此作为对公共部门员工的奖惩、职务晋升、薪酬调整、培训和辞退的客观依据。公务员量化绩效考核是公务员绩效考核的重要内容。近年来，公务员量化绩效考核在法律依据、考核方法、指标体系以及考核结果方面取得了一定的成就。但是，随着公务员制度的发展，公务员量化绩效考核手段也需要不断深化和完善。从我国的情况来看，量化考核基本形成了三种模式:普通型，即将绩效考核作为特定管理中的一个环节，如实行目标责任管理制、社会服务承诺制和行风评议制度；行业型，由政府主管部门设立评估指标体系，对业内的企事业单位进行量化考核；专项型，即对政府工作的某一方面或专项活动作绩效评估。
江苏省公务员量化考评模式的优点是:公职人员的量化考核模式改变了公职人员考核过程中的主观性、空泛性以及考核结果的“平台化”，提高绩效考核的精确度和分辨率，増强了绩效考核的效度和信度。强化了公职人员的效率意识和功绩意识，可以再一定程度上克服官僚作风和懒政现象。考评方式的多样性，与实际情况的结合，避免了不规范操作问题。
江苏省公务员量化考评模式的缺点是:（1）职位分析不到位，职位职责不明确。职位职责是进行量化考评的基本依据，考评内容应围绕职位职责进行，不能脱离具体的职位要求和任职要求来抽象地评定一个公务员的工作能力。公务员考评应首先通过职位分析确定组织对公务员的期望和要求，制订出客观的考评标准，通过制订职能资格标准及考评标准，将组织对其成员的期望和要求公开地表示和规定下来，这样，考评才具有总体性和全局性。
（2）许多关键指标尚未量化，个性化程度差。考评内容定性成分多，定量成分少，能够以数据表达的指标比例过小，远远达不到量化考评的标准。就考评的主要内容而言，主要是集中在德、能、勤、绩四个方面，不能满足人事制度的发展需求以及建设高素质专业化公务员队伍的要求。此外，未能根据考核对象的类型、层次及其工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核指标，对于不同职务和职位的公务员考评指标的针对性、专业性差；只注重同一性，忽视了差别性。考评指标体系客观性、针对性、科学性的程度尚不能完全符合时代的要求。这种不科学的考评指标体系必然影响到考评结果，使考评结果不能真实反映被考评者的状况，易产生偏差。
二、思考与分析