2016年青海大学财经学院912管理学考研冲刺密押卷及答案
● 摘要
一、简述题
1． 行为决策理论的主要内容是什么?
【答案】行为决策理论的主要内容包括:
（1）人的理性介于完全理性和非理性之间，即人是有限理性的，这是因为在高度不确定和极其复杂的现实决策环境中，人的知识、想象力和计算力是有限的。
（2）决策者在识别和发现问题中，容易受知觉上的偏差的影响，而在对未来的状况作出判断时，直觉的运用往往多于逻辑方法的运用。
（3）由十受决策时间和可利用资源的限制，决策者即使充分了解和掌握有关决策环境的信息情报，也不能全部了解备选方案，决策者选择的理性是相对的。
（4）在风险型决策中，与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度起着更为重要的作用。
（5）决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案。
2． 何谓技术创新? 技术创新与发明是何关系?
【答案】（1）创新是对“生产要素的重新组合”，技术创新是与生产制造有关的创新。技术创新是企业创新的一个重要方面，从生产过程的角度来分析技术创新，可将其分为要素创新、产品创新、要素组合方法创新等几个方面。
（2）技术创新经常被一些人与技术发明相混同。实际卜，创新的概念要远比发明宽泛:发明是一种创新，但创新决不仅仅是发明。如果说发明可能是新知识、新理论创造基础上一种全新技术的出现的话，那么创新则既可能是这种全新技术的开发，也可能是原有技术的改善，甚至可能仅是儿种未经改变的原有技术的一种简单的重新组合。
3． 90后【1990年以后成长起来的一代人】开始逐步进入职场，一般认为，90后员工具有好奇心强、接受新事物能力强，自信心脆弱、价值观更加现实，张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感，信息和知识丰富等特点，那么，针对90后员工的特点，应该如何对他们进行管理和激励呢?
【答案】对90后员工可以运用以下二个激励理论进行管理和激励:
（1）马斯洛的“需要层次”理论
马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人是有需要的动物，其需要取决于他己经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。其中，生理需要和安全需要属于低级的需要，而社交的需要、尊重的需要和自我实现
的需要属于高级需要。在物质丰厚的现代社会，几乎所有员工的低级需要得到满足。因此，企业应该对90后大学生的高级需要进行分析，从而采取相应的激励措施。具体内容如下:
①社交的需要
社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的。且人们希望在一种被接受或归属的情况下工作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。90后员工相比较缺乏团队忠诚感，但是在工作团队中也不希望自己被孤立于团体之外。因此，管理者要营造一种团结合作的工作氛围，让员工之间多交流、多合作。从而对团队产生一种归属感，增强员工的忠诚度。
②尊重的需要
尊重可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感; 外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感，它是驱使人们奋发向卜的推动力。受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。90后员工爱张扬自我个性，而自信心又脆弱。因此，管理者在对员工进行管理要根据他们的心理特征，采取奖赏为主，惩罚为辅的激励方法。
③自我实现的需要
自我实现的需要是指成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面:一是胜任感方面; 二是成就感方面。90后员工好奇心强，接受新事物的能力强。因此，管理者在对90后员工分配任务时，以需要一定努力可以完成的工作，满足员工的胜任感和成就感。不可交予能力之外的任务，一面打击员工自信心，也不可交予过于简单的任务，这样不能满足员工的成就感。
（2）激励的强化理论
激励的强化理论主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。主要包括正强化和负强化两方面，具体内容如下:
①正强化
所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物与奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。一种正强化是连续的、固定的，另一种正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化。90后员工自信心脆弱，爱张扬自我个性，因此，管理者可以将连续强化和间断强化相结合，对员工进行正强化，鼓励符合组织目标的行为。
②负强化
负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实际上，不进行正强化也是一种负强化。负强化包含减少奖酬或者罚款、批评、降级等。其方式以以连续负强化为主。90后员工好奇心强、自信心脆弱，因此，管理者在进行管理活动时，要注意员工的心理特征。但是，可以适当运用及时的惩罚手段，集中改变或修正员工的工作行为。
（3）目标管理理论
美国管理大师彼得. 德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。他认为:先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分日标，管理者根据分日标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
因此，管理者需要根据90后员工的心理特征，对组织的总目标进行分解，转换为各个部门和各员工的分目标。在根据目标的完成情况进行考核、评价和奖惩。
4． 在管理过程中，通过哪些程序可以提高决策的科学性和有效性呢?
【答案】决策是指“管理者识别并解决问题以及利用机会的过程”。其含义包括:决策的主体是管理者（既可以是单个的管理者，也可以是多个管理者组成的集体或小组）; 决策的本质是一个过程，这一过程由多个步骤组成; 决策的目的是解决问题或/和利用机会，即决策不仅仅是为了解决问题，有时也为了利用机会。
在管理过程中，通过以下程序可提高决策的科学性和有效性:
（1）正确理解决策制定的每个阶段。决策制定过程的步骤，它包括8个基本步骤。整个过程开始于识别决策问题和确定决策标准，以及为每个决策标准分配权重，然后进入到开发、分析和选择备择方案，这些方案要能够解决你的问题。接下来是实施备择方案，以及最终评估决策的结果。对于每个阶段都应该与实际相结合，选择科学合理的方法，并且使每个阶段之间能够很好地衔接起来。
（2）区别利用程序化决策和非程序化决策。程序化决策是指管理者在处理常规问题时用到的模仿先例的决策。而非程序化决策是具有惟一性的和不可重复性的决策。当管理者面临结构不良或者独特的问题时，没有现成的解决方案，它要求采用非程序化决策方法现裁现做，根据问题定制解决方案。实世界中，很少有哪个管理决策是完全程序化的或完全非程序化的，这是两种极端情况，绝大多数决策是落在这两个极端之间。作为领导者应该正确分析每次问题出现的原因和采取最合适的解决方法，使之得到合理地解决，最终提高决策的有效性。
（3）遵循有界理性的决策标准。尽管完美理性存在着局限性，管理者仍然被期望在制定决策时遵循理性的过程。管理者知道一个“好”的决策者应该做哪些事情，包括识别问题、考虑备择方案、收集信息以及果断地但又是谨慎地采取行动。因此管理者被要求具备正确的决策行为，做到这一点，管理者就会对他的上级、同级以及下级表明他们是有能力的，以及他们的决策是理智的和经过周密考虑的。由于管理者不可能分析所有决策方案的所有信息，因此他们只是制定满意的、而不是使目标最大化的决策。换言之，他们所接受的决策方案只是“足够好”的，他们的合理性受到他们信息处理能力的限制。
总之，提高决策的科学性和有效性，应该认真分析目标的可行性以及解决力一案的合理性，从决策制定的每个阶段入于，遵循有界理性的评判标准，使资源更有效的利用。