题目：工作要求-资源、心理资本与离职倾向的关系研究

伴随知识经济和全球化的不断发展，企业人员的流失问题却日益凸显，不仅造成了企业技能和经验的流失，而且直接威胁到企业的生存与发展。员工的离职一方面会加大企业的人力资本投资的成本，另一方面还可能很多负面影响，例如重要客户资源的流失、企业竞争力大幅下降、商业技术泄密等，随之企业的生存风险也会加大。据相关部门统计在过去一年里的离职员工中有将近九成属于主动离职，因此，在如今激烈的竞争下，减少员工的离职率提高企业的生存力，就显的尤为重要。特别是最近这几年，这一类的相关问题的噬待解决，引起了社会和企业的高度重视。在员工流失逐渐成为“流行病”的今天，从人力资本甚至超越人力资本的社会资本来关注离职倾向显然不够，随着国外用心理资本结合工作资源和工作要求来探讨离职倾向的初见成效，国内学者也逐渐的对其重视起来。本研究以国内企业人员为研究对象，从心理资本和工作要求的角度研究企业人员的离职倾向，从而为组织人员的保留提供思路，为组织减少和预防离职行为提供有益的参考，最大限度的缓解人才流失状况。
本研究在梳理国内外相关研究的基础上，采用中国学者修订后的离职倾向量表、工作要求-资源量表和中文版的PCQ量表对国有企业、民私营企业、合资或外资企业的563多名员工为对象进行了问卷调查。采用 SPSS13.0对收集到的数据进行分析，结果如下：
1.随着角色越来越模糊，高社会支持的个体，离职倾向越低，而低社会支持的个体，其离职倾向就越高。
2.随着角色越来越模糊，获得绩效反馈程度越高的个体，离职倾向越低，而获得绩效反馈程度越低的个体，其离职倾向就越高。
3.随着角色冲突程度的增加，高工作自主性的个体，其离职倾向越低，而低工作自主性的个体，其离职倾向就越高。
4.随着角色冲突程度的增加，高社会支持的个体，离职倾向越低，而低社会支持的个体，其离职倾向就越高。?
5.随着角色冲突程度的增加，获得绩效回馈程度越高的个体，离职倾向越低，而获得绩效回馈程度越低的个体，其离职倾向就越高。
6.随着工作负荷的增加，高自我效能的个体，离职倾向越低，而低自我效能的个体，其离职倾向就越高。
7.随着角色越来越模糊，高希望的个体，其离职倾向就越低，而低希望的个体，其离职倾向就越高。