2017年东北财经大学行政管理之公共部门人力资源管理复试仿真模拟三套题
● 摘要
一、简答题
1． 如何结合我国公共部门的实际情况实施量化考评？
【答案】公务员量化考评体系建设是一个复杂的系统工程，量化考评指标选择和各指标权重设置均具有动态性的特点，需要在实践中根据内外环境的变化进行不断的修改与完善，以提高公务员考评的信度与效度，使国家公务员量化考评更加科学化、规范化、合理化。
（1）绩效考核指标的确定
构建绩效考核测评体系的第一步就是考核指标的选取. 这是非常关键的环节之一。因为指标是指从哪些方面对工作业绩进行衡量或评估。解决的是我们需要评估“什么”的问题。指标设计得是否全面、合理、科学、公平直接关系到考核结果的公正性。目前，我国政府部门指标体系由德、能、勤、绩、廉五项以及指标构成. 每项下面还有一些具体的二级指标。但存在不少问题。有些指标的测评信度、效度、可接受度不高. 以及指标的完备性不高。或者具有重复性等等。根据公共部门的特殊性，其绩效考核指标的设计主要遵循以下几个原则:
①指标设计要和谐、合理
公共部门绩效考核指标的设计要始终遵循公共部门最明显的非营利性特征，所以指标的设计一定要与公共部门的战略目标、绩效考核的目的和谐。
②指标的可测性
公共部门绩效考核指标的可测性主要是绩效指标本身的可测性和绩效指标运行的可测性。指标本身的可测性即通过一定的技术手段可以得到这类指标的相关数据，用于绩效考核的分析。绩效指标运行的可测性是指提取的绩效指标在实际公共部门运行中是可以操作的，即指标是部门绩效好的员工可以达到的。
③指标的可比性和可持续性
指标的可比性是指公共部门某些绩效指标在不同崎岖之间进行比较时，除指标的口径、范围必须一致外，一般用相对数、比例数、指数和平均数等进行比较。可持续性是指公共部门绩效指标设计既要考虑到客观实际情况的相对稳定性，又要对远期的发展有一定的预测能力，所以制定出的指标要有一定的延续性并能够保证对未来绩效的提高有推动作用。
（2）绩效考核指标权重确定
公务员的缋效考核指标多是定性指标。缺乏定量指标，给考核者留有很大的个人空间发挥。容易导致考核者凭主观印象为考核对象进行打分。除此之外，不同考核对象的考核指标侧重点也不同. 因此，很有必要在考核指标体系内引人权重。准确、合理的权重有利于考核者集中精力完成复杂的多目标问题。有利于考核结果的客观性、公正性。公共部门绩效考核指标权重的确定方法主要有:主观加权法、比较加权法和层次分析法等。
二、思考与分析
2． 干部公费出国（境）考察制度是在20世纪80年代中期开始的，其目的是“让干部出去看一看，找一找差距，思想开通一下”。然而从20世纪90年代初起，公费出国（境）考察己变成党政部门干部的一种福利，承载工作表现奖励、休假等性质。
我国干部公费出国（境）人次十分庞大，据公安部、外交部消息：2002年干部出境5046400人次，2001年为4417200人次。2003年共批准发出干部因公出境通行证和护照21万本，出境4373600多人，其中到香港、澳门特区为3168400人次，到国外为1105200人次。
另外，我国干部公费出国（境）经费严重超过控制标准。例如，1998年指标为50亿〜52亿美元，实际开支达280亿美元；2000年指标为65亿〜70亿美元，实际达320亿美元；2002年更达350多亿美元，2003年初步统计为306亿美元。
[1]我国干部公费出国（境）考察能考察到什么？
[2]为什么会在公共部门出现这种现象？
[3]公共部门员工培训如何做好培训需求分析？
【答案】[1]我国官员公费出国考察制度是在上世纪80年代中期开始的，其目的是让官员出去开阔眼界，学习一些发达国家的“先进经验”。出国考察本是与国际接轨的一条通道，通过观摩、学习和借鉴，往往可以增长见识。但遗憾的是，目前官员出国考察在不少地方和部门，己变异成一种官员的福利或待遇，最终成为官员走向腐化歧途的一种诱导剂。有些地方或单位，官员公费出国考察就是一种惯例的职级待遇，内涵中承载着很多工作表现奖励、体假等性质。这种把出国考察变成旅游的做法，是一种公权滥用的具体表现。如果政府不能从根子上找到公费出国考察存在的问题，且实行最严格的限制和管理，就难以扭转官员出国考察泛滥的局面。
[2]官员热衷于出国考察，主要花的都是公款。另外我们实行的是指标式管理，出国考察次数都是按官职大小而定，级别高的即使没有公务需要，也可以名正言顺地„出国考察‟。官员公费出国考察审批程序也过于简易、限制太过宽松，在源头就没有堵住，接下来的要组织部门同意、向纪检部门报告、经外事部门审批，也基本上就是走走形式。
[3]公共部门培训的需求分析：
（1）公共部门人力资源培训需求分析目标设计
人力资源培训需求分析是指组织在从事培训活动之前，从长远的发展目标或近期目标出发，采用各种方法和技术，对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能各类等进行的系统鉴别与分析。
（2）公共部门人力资源培训需求分析的内容
①组织层面的培训需求分析
第一，公共组织的发展目标分析
确立组织发展目标，并据此确立相应的人力资源战略。
第二，公共组织的人力资源需求分析
包括组织为实现发展目标在今后几年中所需要的人力资源数量和质量。
第三，公共组织效率分析
如公共物品供给的效率分析的指标有劳动成本、产量、产品质量、报废率、设备使用、维修费用等，即公共组织可望通过培训提高组织效率。
第四，公共组织文化分析
包括需要贯穿在培训工作之中的组织哲学、组织理念、组织精神、组织道德、组织风气等不同方面。
②工作状况层面的培训需求分析
第一，职位工作职责
包括各项工作任务及其难易程度等。
第二，职位任职资格
即履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识、技能。
③任职者层面的培训需求分析
从任职者层面来考查培训需求，需要将员工目前的实际工作绩效与公共组织的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的知识技能水平与组织对员工知识和技能的要求进行比照，发现两者之间存在的差距。