()是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。 收入。 奖励。 报酬。 福利。
某贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业.主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA,12商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对。2008年底.随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响,队伍的稳定性不断下降。 一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失; 另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度口渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象;考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设汁。 为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工作特征模式的核心维度。采用激励型工作设计法来提高工作激励性的方式有()。 A.工作扩大化。 自主性工作团队。 工作轮换。 机械性工作设计法。
绩效管理活动的核心内容是()，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 绩效计划。 绩效考评。 绩效沟通。 绩效诊断。
根据()的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 考评对象。 考评内容。 考评时间。 考评主体。
绩效管理对员工个人的贡献不包括() 抑制功能。 激励功能。 发展功能。 规范功能。
()是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
