2016年大连工业大学管理学院组织行为学复试笔试仿真模拟题
● 摘要
一、名词解释
1． 什么是冒险转移现象? 其产生的原因可能是什么?
【答案】“冒险转移”现象是指在群体决策中冒险水平高于个人决策冒险的平均水平的现象。冒险转移现象的发现令人感到意外。这个问题引起许多学者浓厚的兴趣，要进一步探讨冒险转移现象的原因。各国学者提出了不同的假设，主要有下述五种假设。
（1）责任分摊的假设
每一种包含风险的决策都与一定的责任相联系。风险越大，失败的概率越高，决策者肩负的责任也越大。责仟往往引起决策人的情绪紧张，焦虑不安，不敢贸然采取有较高风险的决策。而群体之所以采取有更大风险的决策，是因为对决策后果的责任可由群体全体人员分摊，万一决策失败，追究责任时不致独承其咎，这样就减轻了个人的心理负担。
（2）领导人物作用的假设
在群体中总会有领袖人物和有影响的人物，他们在群体活动中起着特殊的作用。他们为了显示自己的才能与胆略，往往会采取冒险水平较高的大胆决策。同时，由于对群体成员具有较大的影响力，在决策中有较大发言权，他们会用各种方式证明他们采取的决策是有根据的，因而他们的决策会被群体所接受，变成群体的决策。
（3）社会比较作用的假设
在许多群体内，提出有根据的冒险决策会得到好评。因此，群体中的个人提出自己的决策意见时，往往要与别人的意见进行比较。如果个人的意见在冒险水平上低于群体其他成员的平均水平，则会感到不安，担心群体可能对他有不良的印象。基于这种考虑，个人在参加群体决策时提出意见的冒险水平往往要高于单独作决策时的冒险水平。群体内各成员的相互比较可能产生冒险转移现象。
（4）效用改变的假设
这种假设是用效用理论的术语来解释群体决策的胃险转移现象。从这种假设来看，在群体中通过讨论彼此交换意见，会影响到个人选择方案效用的改变。同时，彼此相互影响也会改变冒险的效用，发生趋同现象。但这种假设并不能全面解释冒险转移现象，不能解释大多数情况下群体决策向增加冒险的方向转移而不是向保守方向转移的原因。
（5）“文化放大，假设
这种假设认为，若一个国家或社会的文化中占主导地位的价值观是崇尚冒险，则这种价值观会被“放大”，从而扩散与反映到该文化中的群体决策中来。
综上所述，五种假设虽然都试图解释群体决策的冒险转移现象，但各自都不能解释全部实验材料。由此看来，很可能这种现象相当复杂，其发生受多种因素所制约，在不同的具体情况下可能不同的因素在起主导作用。因此，这五种假设中的每一种都有一定意义，但不能以偏概全，而应相互
补充。
2． 如何正确运用群体压力?
【答案】（1）当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把它叫做“顺从”或“从众”。群体施加压力的方式有四种:理智讨论、怀柔政策、铁腕政策和开除政策。正确运用群体压力，可以更好地发挥团体优势。
（2）群体压力影响社会从众行为，是一把双刃剑。正确运用群体压力，关键是管理好从众行为，趋利避害。
①把握引导和造成从众行为的技巧，不仅可以通过给予员工适当的压力，形成‘个积极向上、健康活泼、开拓进取的舆论氛围，而且可以树立典型的榜样人物，形成合力，同心协力为目标奋斗。 ②避免和消除消极从众，企业在建立明确的规章制度的基础上，要创造一种宽松的气氛，淡化群体规范的作用; 员工要提高个人的认知能力，增强自信心; 领导者要在舆论一边倒的情况下，敢于挺身而出。
（3）不能否认群体压力和顺从现象的存在，而且应当重视这一现象。一般来说，应避免采取群体压力的方式压制群体成员的独创精神，但也不能认为群体压力只有消极的作用，对于群体成员的不良行为给予适当的压力是必要的。
二、简答题
3． 有人在比较外企和国内企业的管理之后。认为:在外企中人力资源管理工作的专业性强，确实得到高层的重视:而国内企业中尽管人力资源的重要性在口头上得到承认。但实际上有许多流于形式。试说明其原因何在。
【答案】我认为在外企中人力资源管理工作的专业性强，能够得到高层重视; 而国内企业中人力资源的重要性没有充分重视的原因有:
（1）人力资源管理工作起源于国外，其发展历史相对较长，在理论和实践上发展较为成熟，而在中国的发展历史不长，理论不发达，实践不成熟，并没有引起国内企业高层的足够重视。
（2）外企更早进入人力资源管理阶段，视人力资源为价值增值的源泉; 而国内企业大多处于人事管理到人力资源管理的过渡时期，各个部门间分工不明确，效率低下，人力资源管理工作不能完全脱离行政工作，给人专业性不强的感觉。
（3）企业理念不一，外国企业将人力资源管理工作视为战略合作伙伴高度，是人力资源为企业第一资源; 而国内企业大多还将人力资源为职能部门。
（4）从组织行为学角度讲，外企中人力资源工作者己经对其职业产生职业认同，从而形成对工作的专注; 而国内企业的人力资源管理工作大多没有形成专业化，还处于职位探索阶段。
综合以上因素，确实给人感觉在外企中工作人力资源管理的专业性更强。
4． 常见的沟通障碍有哪些?
【答案】在实际的沟通中，常常存在诸多障碍影响沟通的效能，甚至使沟通无法进行。因此，必须了解沟通过程中存在的各种障碍，并加以改善，常见的信息沟通障碍主要有:
（1）语义障碍，理解差异。
组织中的人与人之间的信息沟通主要是借助于语言进行，语言是思想的外壳，是表达思想的符号系统，是交流的工具，并不是思想本身，更不是客观事物本身。
①人们的语言修养不同，表达能力各异。
②用语言文字表达思想、描述事物时，不可避免地会产生语义障碍。
③随着经济全球化的发展，管理者必然要和不同国家、不同文化背景的人们一起工作。而不同的语言是相关的。这样因为语言及其相关的文化背景形成的沟通障碍也会增多。
（2）个体差异造成的“选择性知觉”。
知识、经验的差异会带来沟通障碍。“选择性知觉”，即抗拒那些不符合自己习惯或经验的信息的倾向。在接收一个信息时，凡符合自己需要、与自身利益关系密切者，就很容易“听进去”; 而对自己不利，会损害自己利益的，就可能听而不闻。凡此种种，都说明了在信息沟通过程中，由于个体差异很容易带上主观成分，因而也有意无意地歪曲了所传递的信息。
（3）情绪造成沟通障碍。
①不同的情绪体验会使个体对同一信息的解释截然不同。极端的情绪感受可能阻碍有效的沟通，常常使人们无法进行客观理性的思维活动，而代之以情绪性判断。
②不同情绪类型的人也会影响沟通结果。情绪稳定、镇静自若的人在沟通中容易理解对方信息，情绪急躁的人对信息理解容易片面，有时甚至未等对方讲完，就按捺不住，先在心里下了结论。
（4）地位差异和利害冲突妨碍交流，形成“过滤”。
一般在接收信息时不仅判断信息，而且判断发信人。信息发源的层次越高，便越倾向于接受。另外，地位高的人对地位低的人沟通是无所顾忌的，而下级对上级沟通则不然。这就使领导者不容易得到充分、真实的信息。特别是领导者不愿听取不同意见时，必然堵塞言路，使下级保持沉默。如果存在利害冲突，信息转承者往往会按自己的观点去“过滤”，甚至有意隐瞒，导致信息“失真”。
（5）组织层次的影响。
从最高层向下的传达，从最低层向上的汇报，是经常使用的沟通方式。在结构庞大的组织中，这些沟通要经过许多中间层次，每经过一个环节，都会有信息的“过滤”和“失真”。许多环节的积累就会造成相当的信息损耗、丢失和错误。
（6）组织结构设计不当，沟通渠道不畅。
组织结构设计没有充分考虑信息有效沟通的间题，沟通渠道小明确、要求小合理，会使信息交流处于自发、无组织、低效率状态。组织气氛也会影响信息沟通，与相互提防、猜疑的组织相比，在关系融洽、开诚布公、相互信赖的组织中，信息沟通的有效性要强得多。
（7）信誉不佳。妨碍沟通。
如果信息发送者在接收者心目中形象不好、信誉不佳，那么接收者就会对信息存有成见，不予重