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一、概念题

1． 有限理性

【答案】有限理性决策模型缘于对完全理性决策模型的批评，认为人类行为受知识、能力、心理及信息等各方面因素的影响，并没有办法达到完全理性决策模型的要求。有限理性模型是一个比较现实的模型，其认为人的理性是处于完全理性和完全非理性之间的一种有限理性。

有限理性的主要内容有:①手段—目标链的内涵有一定矛盾，简单的手段一目标链分析会导致不准确的结论; ②决策者追求理性，但又不是最大限度地追求理性，他只要求有限理性; ③决策者在决策中追求“满意”标准，而非最优标准。

2． 政策客体

【答案】政策客体是指公共政策所发生作用的对象，包括政策所要处理的社会问题和所要发生作用的社会成员（目标群体）两个方面。政策的直接客体是所要处理的社会问题，政策的制定围绕着社会问题和政策问题展开; 政策的间接客体是所要发生作用的社会成员，政策是通过调整和规范社会成员的行为来达成政策目标。政策最基本的特征就是充当人们处理社会问题，进行社会控制以及调整人们之间关系特别是利益关系的工具或手段。

3． 间断性均衡

【答案】间断性均衡认为，利益集团政治权力在长期来看是平衡和相对稳定的，而一旦公众对公共性的理解突然有了变化，或者集团寻求打破已有的利益格局，这种平衡就会被打破。因此，大多数情形下，美国的政策过程呈现的是一种稳定和渐进主义的总体趋势，但与此同时，偶尔会出现不同于过去的重大变迁。间断性均衡框架的核心在于，长期的稳定之后会有一个急剧的改变，然后又是一个长期的稳定时期。因此，不能简单用渐进决策模型来解释政策改变，政策并不是一直都处于一种渐进的逐渐的改变过程当中。

4． 灵敏度分析

【答案】灵敏度分析是指在政策分析中，当人们已经对政策问题制定出政策方案后，与政策问题相关的某些因素，或者所构造模型中的系数或参数发生了变化，需要确定其中最敏感的某些因素，获得可能出现的偏差及结论的可信度等的一种分析方法。在风险性决策中，实际所使用的概率基本都是估计的，无十分的把握。灵敏度分析是在主观概率的可能的估计误差范围内，选取许多不同主观概率值进行试算，看哪些因素变动不影响最优策略的选取; 反之，哪些因素稍加变动，

最优策略就会变化，即从一个策略变为另一个策略。在这种情况下，所提供的数据称为灵敏性数据。凡是面对灵敏性数据，必须重新审查原来估计的主观概率是否正确。

5． 社会问题

【答案】社会问题是指在政治、经济和文化等各个领域，当两个以上或很多人的期望与实际状态出现差距时，问题就超出了个人的界限，呈现出团体性或社会性，涉及到具有组织共享性的团体利益和具有社会分享性的社会利益，就需要通过团体协商、公共选择等机制来加以解决的问题。

二、简答题

6． 公务人力资源管理的战略目标是什么?

【答案】公务人力资源管理的战略目标主要体现在以下几个方面:

（1）提高生产力

人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对生产力提升的贡献包括两个方面: ①不断降低人力资源的成本，扩大人力资源投人的收益，实现组织生产力的提高。一个组织用于人力资源上的成本主要包括:a. 人力资源的获取成本; b. 人力资源的开发成本; c. 人力资源的使用成本; d. 人力资源的保障成本; e. 人力资源的离职成本。

②通过人力资源管理的科学化，促使人力资源价值的实现，最终提高组织生产力。提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法包括:

a. 通过增加生产力的工作，如工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、缩短工作时间、弹性工作时间等途径，促使生产力的提高。

b. 通过工作场所的再设计，如办公环境的改进，智慧型办公科技等人类工作学的设计，不断促进生产力的提高。

c. 通过人力资源的开发，如培训、管理发展、职工个人生涯发展、组织发展，提升人员能力，从而提高组织生产力。

d. 通过有效的人员激励，以激发人的潜能和动机。

e. 通过建立满意的工作环境，促使人们更有效地工作。

f. 通过报酬和待遇体系的改进，如浮动工资方案、利润分成方案、技能工资方案、灵活福利、个人技能计划等，促使人们积极有效地工作。

（2）提高服务品质

在现代社会中，产品（服务）的质量是组织生存的重要因素，是创造产品附加值的重要元素，也是组织竞争优势的核心所在。现在，提升产品与服务的质量己成为全世界政府及企业界的热门话题。而这一努力是通过全面质量管理来实现的。

（3）促进组织变革

组织变革是指一个组织试图有意识地或有目的地对组织自身或其他组织的现状施加影响或改

造的过程。组织变革的目的包括两个方面，一是提高组织的适应能力，将组织变革视为对付组织外部环境变化的途径; 二是改变组织内部个人的态度、作风和行为，使之适应组织目前和长远发展的需求。组织变革的本质是对人的态度和行为的变革，因此人力资源管理在推动组织变革与再造方面发挥着重要作用。人力资源管理在组织变革过程中的角色，可以从以下几个方面得以体现:

①人力资源管理者和人力资源管理专家作为组织变革的推动者，影响和协助组织进行变革。 ②通过有计划的教育与培训战略，促进组织成员对变革的认同，使组织成员感到改革的压力并愿意进行变革。

③通过参与战略，吸收组织成员参与管理及变革方案的制定，以此化解变革的阻力并提高变革决策的质量。

④直接通过工作再设计，如工作内容丰富化，作业或职务轮换，自组小组，目标管理等方法促使组织变革的实现。

⑤通过为组织员工提供支持与帮助，如知识培训，职业发展咨询、心理咨询，福利保障计划等支持性措施，化解阻力，减少恐惧和忧虑。

⑥通过奖惩和强化措施，鼓励人们创新，并制约反对改革力量的发展。

⑦从外界引进新的思想和意见以帮助内部人员找到提高组织效率的方法。

⑧通过充分授权给员工，让其根据情景的需要致力于自我的变革。

（4）建立组织文化

一个组织的成功，不仅取决其则力、技术，更取决于其创造则富的文化体系。人力资源管理在创造、发展和维系一个组织的文化过程中，同样起着十分重要的作用，主要表现在:

①通过人员甄选过程，不仅识别并雇用那些有知识、有技能、有能力适应组织工作的人，更重要的是选择那些适合自己组织文化的人;

②通过人员的需要，支持那些拥护新型文化的员工;

③通过组织的规章制度，确认组织文化的准则;

④通过改变组织报酬体系，鼓励员工接收新的价值观念;

⑤通过人员的调职、工作轮换或停职，来动摇组织中的亚文化;

⑥通过教育与培训，使组织员工适应变化。

7． 简述费德勒的权变领导理论。

【答案】权变领导理论的基础是认为领导者对其所领导的群体，若想要完成高度的工作成果，应随领导者本身的需要结构，以及在特定情境下的控制及影响程度而权变。

费德勒的权变领导理论认为，影响领导形态的情境因素主要有以下三个方面:

（1）职位权力（position power）

指职位本身所具有的权力（如奖励权力、强制权力等），而促使部属顺从并接受其领导的程度，由于领导者所拥有的职位权力程度不同，其可采行的领导行为亦应有所不同。

（2）工作结构（task structure）