2017年长春工业大学人力资源开发与管理考研复试核心题库
● 摘要
一、思考题
1． 应当如何衡量人力资源管理部门的绩效?
【答案】评价人力资源部门的绩效，一般来说要从两个方面进行，一个方面是要对其本身的工作进行评价，另一个方面则是要衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献。
（1）评价人力资源管理部门本身的工作
①由于人力部门的有些下作难以用定量的指标衡量，所以要借助一定的定性指标。
②在使用定性指标时，需将这些定性的指标划分成不同的等级并且给出每个等级的定义，然后让评价者根据实际的状况来对应选择各个指标所处的等级，通过这种方式尽量淡化评价的主观色彩，增加其客观性，保证评价的公正性。
③人力资源管理部门的各项工作，从不同的角度出发可以设置许多指标，企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作义具有效度的指标。
（2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献
①人力资源管理部门的工作成效一般都很难直接体现在企业的经营业绩上，往往需要通过中间变量加以传递或者转化。日前，一些学者开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的贡献进行测量。其他比较有影响的有:人力资源有效性指数、人力资源指数问卷。
②人力资源对企业整体绩效的贡献也可以转化对中介变量的测量，常用的中介变量有:工作满意度、组织承诺。
2． 培训与开发的方法有哪些? 主要内容是什么?
【答案】培训的方法，按照不同的标准可以划分为不同的类别，这里我们主要按照培训的实施方式将培训的方法分为两大类:
（1）在职培训:
①学徒培训:“师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”，师傅对徒弟的工作进行指导和帮助。培训效果受师傅水平的影响，会影响到师傅的正常工作; 容易形成固定的工作思路，不利于创新。“导师制”。
②辅导培训:受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习，辅导者可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。
③工作实践体验:让员工实际体验不同岗位工作中会遇到的各种关系、问题、任务、需求等，来对员下进行培训与开发的方法。主要有:工作轮换、临时派遣。
（2）脱产培训的方法
①授课法:可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低; 培训者能够对培训过程进行有效的控制; 但要求受训者的同质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会。
②讨论法:授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方法。
受训者能够参与到培训活动中来，提高他们的学习兴趣，鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达能力; 但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。
③案例分析法:有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培养受训人员的独立分析问题和解决问题的能力; 但是案例的收集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高。
④角色扮演法:提供真实情境，让受训人员扮演不同的角色，作出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感，培训者在扮演的过程中给予指导，结束后进行讨论。这种方法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培训。
⑤工作模拟法:与实际的工作比较接近，因此培训的效果比较好，能够对培训的过程加以有效的控制; 可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失; 但是费用比较高，存在培训转化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作。
⑥网络培训法:利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训; 但是这种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不适合。
⑦拓展训练:利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法。如攀岩、信任跳等。
3． 企业应该如何建立战略性人力资源管理体系?
【答案】围绕战略性人力资源管理的概念以及战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，国内外的学者们对其主要有三种不同的观点:普适性观点、权变性观点和配置性观点。
（1）普适性观点认为某些人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。普适性观点的核心假设是，某些特定的人力资源管理实务对组织绩效有正向的影响作用，采用这些人力资源管理实务能够在一定程度卜改善组织绩效。
（2）权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间不是一种线性关系，他会受到各种变量的影响。组织战略是其中一项关键的权变变量，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。
（3）配置性观点认为应该把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。
企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可以同时参考关于以上三种观点。首先，可以根据普适性观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响; 其次，应该根据企业自身的情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择; 最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的相互影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够相互支持，共同为企业的发展战略服务。
4． 人力资源和人力资本是一种什么关系?
【答案】人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，井且能够被组织利用的体力和脑力的总和。人力资本是指需要通过投资才能够获得，体现在具有劳动能力者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。
（1）人力资源和人力资本的联系
①两者都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力;
②现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;
③人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;
④两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
（2）人力资源和人力资本的区别
①两者在与社会财富和社会价值的关系上不同
人力资本是由投资形成的，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
②两者研究问题的角度和关注的重点也不同
人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源将人作为则富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
③人力资源和人力资本的计量形式不同
人力资源是存量的概念，而人力资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本从生产活动的角度看，与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗; 如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
二、案例分析题
5． 宝洁的校园招聘程序
[1].宝洁校园招聘时，采用了哪些方法来对候选人进行评价? 这些方法有什么优点和缺点?
[2].宝洁校园时，主要看重候选人的哪些胜任素质?
[3].宝洁的校园招聘对你有哪些启示?