2017年华中农业大学马克思主义学院621公共管理学考研导师圈点必考题汇编
● 摘要
一、简答题
1． 目标管理在公共部门的应用有何限制?
【答案】日标管理在公共部门的限制包括以下几个方面:
（1）日标管理在封闭体系的组织中较易管理，但对于变动而且难以预测的动荡环境则不易使用。因为此时日标往往难以设定。
（2）目标管理存在信任问题。在传统行政组织中，日标往往是高层领导制定的，一般人员很少有参与机会，在执行过程中，一般人员也少有裁量权，目标管理要打破这种状况，也是不容易的。
（3）公共部门的目标往往比较模糊，不易量化，其结果也不容易衡量。
（4）公共目标的制定过程，并非是一个理性选择的过程，而是一个政治过程，往往充满了多元目标的冲突。
（5）目标管理的实施对以一年为周期，这种强调短期目标的管理，可能忽视了组织长期目标发展的规划。
2． 简述危机的影响。
【答案】危机是指一种紧急事件或者紧急状态，它的出现和爆发严重影响社会的正常运作，对生命、则产、环境等造成威胁、损害，超出了政府和社会常态的管理能力，要求政府和社会采取特殊的措施加以应对者。其影响表现为:
（1）危机给社会发展所造成的负面影响
①导致资源的损失
危机会直接造成人们生命和财产的损失; 破坏基础设施; 由于破坏正常的生产和服务以及增加产品和服务的成本而导致生产和服务提供的损失。间接的损失包括增加债务的负担、增加则政的支出、减少储蓄等。由此导致的结果是经济增长速度的降低和发展计划的延缓。
②导致发展计划的打断
危机打断了政府和社会正常的发展计划，使发展的资源从所计划的领域转移到危机的回应和重建方面，从而使发展从长期的考虑转到满足近期的需要。
③影响投资的气候和环境
危机，特别是在短时间内不断出现的危机，以及时间持续较长的危机都会对投资产生负面的影响。投资者需要一个相对稳定和确定性程度较高的投资气候和环境以降低投资的风险，而危机会引起失业、抑制消费的需求、导致经济的滞胀等，这些都增加了投资环境的不确定性。
④导致政治的不稳定
危机的出现无疑是对国家政治和政府治理的挑战，不适当的政府政策、政府管理的失误、政
府对危机缺乏有效的回应、政府和民众之间缺乏有效的沟通、政府责任的丧失等等皆会造成政府与社会大众之间的紧张关系，引发政府的信任危机，从而对政治的稳定产生负面的影响。
（2）危机带来的有利的影响
①危机的发生隐喻着新的发展机会
无论从历史上还是从现实的情况来看，如果政府和社会保持理性的话，危机的出现所产生的社会经济影响和政治庄力往往会转化为变革的推动力和催化剂。
②催发出新的研究领域
导致危机出现的因素和发展的薄弱环节往往会受到政府和社会的关注，从而成为新的发展领域。从公共管理的意义上而言，危机的出现具有发现公共问题，推动公共问题进入政府议程，促使政府制定有效的公共政策、解决公共问题的功能。
③推进政府的改革
危机的出现会促使政府重新评估其制度、政策和行为，改进政府管理之缺失。一言以蔽之，危机既是灾难和痛苦，也是发展和创新的机会。问题的关键在于，一个社会、一个政府是否具有学习的意愿、学习的文化、学习的能力以及改正错误的勇气。
总上所述，危机既是灾难和痛苦，也是发展和创新的机会。问题的关键在于，一个社会、一个政府是否具有学习的意愿、学习的文化、学习的能力以及改正错误的勇气。
3． 私人部门成功实施战略性人力资源管理的经验与启示是什么?
【答案】美国审计总署总结了私人组织成功实现战略性人力资源管理的基本经验。这些基本经验和启示有:
（1）将人力资本的管理视为整个事业发展战略的核心。它们将人力资本管理与其发展战略和日常的管理工作有机地整合起来，因为人力资本的管理支撑着组织，使其能够实现组织的使命和目标，创造高绩效。
（2）将人力资本的管理职能和人员与整个管理团队有机整合在一起。人力资本的管理者和管理部门承担的不仅是人事行政服务的职责，而且参与到整个管理团队的工作中，保证能够前瞻性地处理人力资本问题。这样人力资本管理者便扮演了决策者、咨询者的角色。
（3）借用外部专家的力量使组织内部的人力资源管理职能得到有效的发挥。它们借用外部咨询者、专业协会和其他组织的力量，使其为自己提供更加专业化、低成本的服务; 同时为组织提供新的观念，使组织能从其他组织中学习经验。
（4）根据确认的能够实现组织特殊使命和月标的基本的领导特质标准来雇用和开发领导者。许多组织都确认了自己独特的领导能力评价标准，它们相信这些标准对于实现组织的目标和长远的成功是不可缺少的，并以此标准作为录用、雇用、开发、更换领导的政策依据。
（5）与所有的员工开展充分不断的沟通，使大家在组织的使命、目标和核心价值上达成共识，像一个团队一样一起工作，从而共赴事功。
（6）根据知能的标准雇用、开发员工。为了确保组织的竞争力，许多企业都制定了员工的能力标准，即实现组织目标所需的知识、技能、能力和行为的标准，以此作为人力资源管理的政策
和行动依据。
（7）运用绩效管理制度，包括工资和其他有价值的诱因机制，将绩效与成果挂钩。它们一般执行绩效工资、利润分享、弹性工资或其他综合性的措施，鼓励员工和团队创造高绩效。
（8）支持和奖励团队实现高绩效。鼓励和支持团队作为实现高绩效的手段，采取多种多样的措施鼓励团队工作，如跨功能的团队或矩阵组织，团队诱因和奖励计划等。
（9）将雇员的投入与人力资本政策、措施的设计和执行有机地整合。通过员工满意度调查，了解员工的意见和需求，鼓励员工提出建设性意见，并以此作为改善组织人力资源管理政策和措施的依据。
（10）衡量人力资本管理政策和措施的有效性。运用多种多样的方法和措施，衡量人力资本政策和措施的有效性，这样，不仅能够使员工了解他们对组织的贡献，也能促使管理者更负责任。
4． 分析公共部门服务绩效的一般评估指标。
【答案】绩效管理是指利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。绩效管理最核心的环节莫过于绩效评估，而绩效评估最困难者莫过于确立衡量的指标体系。
（1）从理论上讲，建构绩效指标，可以使用一个包括下面四个方面的模式:①输入，包括提高服务所需的资源，如人员、物力、财政; ②过程，包括传送服务的路途; ③输出，即组织活动或提供的服务; ④结果，是指每一个产出或服务所产生的影响。
（2）政府绩效的一般评估指标
①经济
在评估一组织的绩效时，首要的间题便是:“某组织在既定的时间内，究竟花费了多少钱? 是小是按照法定的程序花费金钱? ”这是经济这一指标首先要回答的问题。经济指标是指组织投入到管理项目中的资源水准。经济指标关心的是“投入”的项目，以及如何使投入的项目作最经济的利用。即经济指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。经济指标并不关注服务的品质问题。
②效率
a. 效率要回答的问题是:“机关或组织在既定时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果? ”效率指标通常包括:服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数目、每项服务的单位成本等。如医院可以计算病人求诊人数; 图书馆可以衡量借书册数; 大学可以用学生接触老师的时数衡量其成果。因此，效率简单地可以理解为投入与产出之间的比例关系，效率关心的是手段问题，而这种手段经常以货币方式加以表达与比较。
b. 效率可以分为两种类型:一类是生产效率，它是指生产或提供服务的平均成本。另一类是配置效率，指组织所提供的产品或服务是否能够满足利害关系人的不同偏好。也就是讲，在政府部门所提供的种种项目中，如国防、社会福利、教育、健康等，其预算配置比例是否符合民众的偏好顺序。经济学家所讲的帕累托最优就是指资源的配置能否产生最大多数人的最大利益。传统经济学家认为，当供应者和制造者都有相当数目时，市场本身就具有这种达到最适境界的机能。不