当前位置：问答库＞考研试题

一、思考题

1． 什么是员工关系管理? 员工关系管理有什么意义?

【答案】（1）员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是:协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

（2）员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度卜保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。

2． 人力资源管理部门的组织结构发生了什么样的变化?

【答案】随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，人力资源部门的架构也发生了根本性的变化，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。

在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分:

（1）服务中心:主要是完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心人员的素质要求相对较低。

（2）业务中心:主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求相对就要高一些。

（3）专家中心:它相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须要精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的专家。通过这种转变，人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。

3． 招聘工作应当怎样进行?

【答案】为了保证招聘工作的科学规范，提高招聘的效果，招聘活动一般要按照下面几个步骤来进行:

（1）确定招聘需求

招聘需求包括数量（空缺职位）和质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等）两个方面。只有明确获知招聘需求，才能够开始进行招聘。

（2）制定招聘计划

招聘计划主要包括以下几个方面的内容:

①招聘的规模;

②招聘的范围;

③招聘的时间;

④招聘的预算。

（3）招募

具体包括选择招聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。

（4）甄选

甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄选质量的高低直接决定着选出来的应聘者能否达到企业的要求; 甄选也是技术性最强的一个环节，涉及心理测试、无领导小组讨论等诸多方法。甄选的最终目的是将不符合要求的应聘者淘汰，挑选出符合要求的应聘者供企业进一步筛选。

（5）录用

人员录用决策做得成功与否，对招聘有着极其重要的影响，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑。在这个阶段涉及的主要工作包括:

①录用决策;

②通知录用者及未录用者;

③员工入职;

④试用和正式录用。

（6）效果评估

对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面来进行。

①招聘的时间;

②招聘的成本;

③应聘比率;

④录用比率。

4． 可变薪酬有哪些类型?

【答案】可变薪酬又称为激励薪酬、绩效薪酬，是指企业按员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。可变薪酬的目的在于，通过将员工的薪酬与绩效挂钩，鼓励员工为企业、部门或者团队的绩效做出更大的贡献。可变薪酬有很多类型，根据支付对象的不同，一般可以分为个体可变薪酬与群体可变薪酬。

（1）个体可变薪酬

个体可变薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬，这种支付方式有助于员下不断地提高自己的绩效水平，但是由于它支付的基础是个人，因此不利于团队的相互合作。个体可变薪酬主要有以下几种形式。

①计件制

它是根据员工的产出水平和对应的工资率来支付相应的薪酬。在实践中，最简单的计件制往往采用直接计件制。为了鼓励员工为企业多做贡献，企业更多使用的是差额计件制，就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率，依此来计算报酬。差额计件制主要有泰勒计件制和梅里克计件制两种形式。

②工时制

工时制是根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬。

标准工时制也有两种变形:哈尔西50-50奖金制和罗恩制。

③绩效工资

绩效工资就是指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用卜述两种方法，因此就要借助于绩效考核的结果来支付可变薪酬。绩效工资有三种主要的形式:一是绩效调薪; 二是绩效奖金; 三是特殊绩效认可计划。

（2）群体可变薪酬

群体可变薪酬指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。群体可变薪酬的好处在于它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进团队的合作，从而更有利于整体绩效的实现。在新经济条件下，由于团队工作方式日益重要，因此群体可变薪酬也越来越受到重视。但是它也存在一个明显的缺点，那就是容易产生“搭便车”的行为，因此还要辅以对个人绩效的考核，群体可变薪酬绝不意味着进行平均分配。群体可变薪酬主要有以下几种形式。

①利润分享计划

利润分享计划指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。

②收益分享计划

收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。常见的收益分享计划有斯坎伦计划与拉克计划。

③员工持股计划

员工持股计划是针对员工个人来实行的，员工持股计划是长期激励计划的一种主要形式，长期激励计划关注的是超过一年以上绩效的反映。

二、案例分析题

5． 平衡员工的工作与生活

[1].对花旗的这些做法，你如何评价?

[2].花旗的做法对国内企业员工关系的管理有什么启示?