2016年西安财经学院商学院806微观经济学与管理学之《管理学》考研冲刺密押卷及答案
● 摘要
一、概念题
1. 决策
【答案】决策是指管理者识别并解决问题的过程,或者管理者利用机会的过程。具体内容包括:
(1)决策的主体是管理者,因为决策是管理的一项职能。管理者既可以单独做出决策,这样的决策称为个体决策; 也可以和其他的管理者共同做出决策,这样的决策称为群体决策。
(2)决策的本质是一个过程,这一过程由多个步骤组成。
(3)决策的目的是解决问题或利用机会,决策小仅仅是为了解决问题,有时也是为了利用机会。
2. 学习型组织
【答案】学习型组织(learning organization)是指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关问题的学习、识别与解决中,从而形成了具有持续适应和变革能力的一种组织。在学习型组织中,员工们不断获取和共享新知识,并有意愿将其知识用于制定决策或做好他们的工作。学习型组织能认识和适应环境,进而能动地作用于环境。学习型组织的五项修炼包括:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。
3. 持续性计划
【答案】持续性计划是指持续执行的计划,提供了对重复进行的活动的持续指导,包括政策、规则和程序等。持续性计划是一种灾难恢复计划,以文件的形式说明某个机构如何应对可能的灾难。该计划应包括需要遵循的注意事项,以便能够将灾难的影响降低到最小的程度,并使该组织能够持续发展,或迅速地恢复关键任务的执行能力。
4. 战略业务单位
【答案】战略业务单元是公司中的一个单位,或者职能单元,它是以企业所服务的独立的产品、行业或市场为基础,由企业若干事业部或事业部的某些部分组成的战略组织。战略业务单位必须在公司总体目标和战略的约束下,执行自己的战略管理过程。在这个执行过程中其经营能力不是持续稳定的,而是在不断变化的,可能会得到加强,也可能会被削弱,这取决于公司的资源分配状况。
5. 价值链
【答案】价值链是指企业所有的互不相同但又相互关联的生产经营活动构成的创造价值的一个动
态过程。价值链的概念最早是由美国哈佛商学院的迈克尔·波特于1985年在其所著的《竞争优势》一书中提出的。波特认为任何企业的价值链都是由一系列相互联系的创造价值的活动构成,这些活动分布于从供应商的原材料获取到最终产品消费时的服务之间的每一个环节,这些环节相互关联并相互影响。
二、简答题
6. 领导生命周期理论的主要观点是什么? 该理论对管理者有何启示?
【答案】(1)领导生命周期理论是美国管理学者保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德提出的。
①基本内容
领导生命周期理论补充了另外一种因素,即领导行为在确定是任务绩效还是维持行为更重要之前应当考虑的因素一一成熟度。成熟度是指个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度是下属的自信心和自尊心。这一理论把下属的成熟度作为关键的情景因素,认为依据下属的成熟水平选择正确的领导方式,决定着领导者的成功。
②四种领导方式(见图)
图 领导方式生命周期理论
合成四种具体的领导力式: 生命周期论提出任务行为和关系行为这两种领导维度,并且将每种维度进行了细化,从而组
a. 指导型领导(高任务一低关系)。领导者定义角色,告诉下属应该做什么、怎样做以及何时何地做。
b. 推销型领导者(高任务一高关系)。领导者同时提供指导行为和支持行为。
c. 参与型领导(低任务一高关系)。领导者与下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。
d. 授权型领导(低任务一低关系)。领导者提供不同的指导或支持。
③评价
a. 领导生命周期理论把领导方式和员工的行为通过成熟度联系起来,形成一种周期性的领导方式;
b. 与菲德勒的权变理论相比,领导生命周期理论更容易理解和直观。但它只针对下属的特征,而没有包括领导行为的其他情景特征。因此,这种领导方式的情景理论算不上完善,但它对于深化领导者和下属之间的研究,具有重要的基础作用。
(2)领导生命周期理论对管理者的启示
根据领导生命周期理论,对不同的被领导个体要采用不同的领导方式。如对低成熟度的下属而言,适宜采用指导型领导方式,对下属进行明确而具体的指导; 采用推销型领导时,即高任务一高关系行为,高任务行为能够弥补下属能力的久缺,高关系行为则试图使下属在心理上领悟领导者的意图; 而对高成熟度的下属而言,采用授权型领导方式,既可提高下属满意度,又有利于其完成工作任务。
7. 简述培训需求分析的主要内容?
【答案】培训需求分析作为培训的首要与必经环节,是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等分析,确定个体现有状况与应有状况的差距,以及组织与个体的未来状况。因此,培训需求分析三大内容:个体分析、组织分析、战略分析。具体内容如下:
(1)培训需求分析的个体分析。培训需求分析的个体分析是以工作人员个体作为分析的对象,主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差即,在此基础卜确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。往往是通过绩效评估的方式进行的。通过对工作人员绩效的分析,可以发现工作人员绩效水平的高低,从而进一步寻找绩效水平较低的原因:知识技能问题、组织体制问题、士气问题等,以决定是否需要通过培训来解决问题。对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析。首先要确定一个分析标准,即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力,拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较,寻找它们的差即,以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。
(2)培训需求分析的组织分析。培训需求的组织分析有广义与狭义之分。从广义上讲,培训需求的组织分析主要是指通过对影响培训规划设公}一和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统分析,准确找出组织存在的问题,并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及组织最需要的培训类型等。从狭义上讲培训需求的组织分析主要是指通过对完成组织任务所需要的知识、技能状况同现有状况的差距的分析,确定组织的培训需要及内容。
(3)培训需求分析的战略分析。传统上,人们习惯于把培训需求分析集中在个体与组织方面,并以此作为设计培训规划的依据。一般说来,集中于个体与组织的需求分析,对组织的过去和现在的需求比较敏感。要求在注重过去与现在需求分析的同时,还应该重视组织及其成员未来的需求分析,即战略分析。在战略分析中,有二个领域必须考虑到:组织优先权的改革、人事预测、组织态度,它们是战略分析的主要工具。
8. 何谓心理契约,请分析员工与企业之间的心理契约对企业员工管理的影响?
【答案】(1)心理契约的含义