题目：心理契约理论视角下研发人员心理健康维护的机制研究

       知识经济时代，企业的竞争最终锁定在人才的竞争，对高技术企业而言，研发人员就是其核心竞争力所在。在心理契约理论基础上，激励模型如何提升和维护研发人员心理健康的机制仍不清楚，严重制约着目前人才科学管理的实施。本文基于心理契约理论，在前期大量收集研发人员激励措施与心理健康维护的相关文献的基础上，通过收集和整理西安某高科技技术公司研发人员资料187份，使用激励问卷、心理契约问卷、员工心理行为问卷、绩效问卷、心理健康问卷等多种问卷调查方法，结合对高技术公司研发人员进行深度访谈与调查，试图通过探究心理契约理论视角下研发人员心理健康维护与激励机制的关系，最终为提升研发人员工作绩效以及心理健康提供科学依据。本研究的主要结果有：（1）心理契约中交易维度、关系维度以及团队成员维度分别会对研发人员心理和行为层面产生影响，并且会对研发人员对于组织的承诺和研发人员的组织公民行为产生正向的影响作用。（2）研发人员对于组织的承诺会正向影响研发人员的任务绩效和周边绩效，研发人员的组织公民行为会正向影响研发人员的任务绩效和周边绩效。（3）任务绩效和周边绩效对心理健康问卷中躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖各维度及总分（除偏执、精神病性外）产生负向的影响作用，说明研发人员工作绩效能较好的维护心理健康水平。（4）以研发人员的SCL-90总分为因变量，将一般人口学特征、心理契约三个维度、绩效两个因子为自变量，进行多元线性逐步回归分析。结果显示，关系维度、周边绩效进入回归方程。关系维度对心理健康状况影响最大。（5）提出心理契约理论视角下研发人员心理健康维护模型，即激励措施—心理契约—员工心理行为—工作绩效—心理健康。       本文主要具体结论：提出了研发人员激励机制改善的原则，在此原则的基础之上提供了具体的维护研发人员心理健康的对策与建议。提出的研发人员心理维护改善措施主要分为两个方面：（1）自上而下：建立更细化合理的分类薪酬制度，力求公平公正；建立起完善并且动态发展的研发人员培训体系；建立研发人员职业规划策划制度；改变守旧的晋升制度，建立人尽其才的定期竞聘晋升制度。（2）自下而上：建立定期匿名调查、随时畅通沟通渠道相结合的信息传播渠道，让研发人员参与企业目标与工作目标的制定，并给予充分的工作授权；应用高技术公司的创新能力，不定期安排有趣、有挑战性的工作；经常举办聚会与旅游活动。通过上述具体激励措施的实施，最终促进研发人员工作绩效以及维护研发人员的心理健康。