当前位置：问答库＞考研试题

一、思考题

1． 如何进行员工离职管理?

【答案】对员工离职管理主要包括两方面:

（1）自愿离职的管理

对自愿离职员工的管理分为四个步骤:分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼; 查找导致员工离职原因产生的组织制度因素; 进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进; 评估变革实施的结果并加以修正。

（2）裁员离职管理

①制定裁员计划;

②裁员筛选;

③裁员实施;

④裁员评估。

2． 什么是战略性人力资源管理? 战略性人力资源管理有哪些特征?

【答案】战略性人力资源管理，指以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

（1）战略性人力资源管理的内涵

①强调人力资源管理与企业战略的结合，从企业战略的角度来考虑人力资源管理;

②强调人力资源管理是一个多层面的概念，不同层面应该有机地结合起来为企业战略服务; ③人力资源管理的各项职能应保持高度一致，共同为企业战略服务。

（2）战略性人力资源管理的基本特征

①战略性

战略性是最根本的特征，主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配，有效结合两者，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。

a. 人力资源管理者更加着眼于未来，对组织内外环境的变化保持着高度的敏感，并主动地分析组织的人力资源管理工作应该如何应对这些变化，以保证组织战略目标的实现。

b. 人力资源管理的日标不仅仅是满足组织近期的发展需要，而是注重从人力资源的角度帮助企业培养核心竞争力，使得企业获得持续的发展。

c. 人力资源管理部门在组织中的地位得到提升。另外，人力资源管理方式发生了根本性的改

变，人力资源管理的重心向战略性工作转移。

②系统性

主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。企业的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统，为了使企业获得竞争优势。它包含着若干子系统，同时它又处于组织这个大系统之中。系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。所有的管理者都应该是人力资源管理者，非人力资源部门管理者的人力资源管理职责日益突出。

③匹配性

匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。包括纵向匹配和横向匹配:纵向匹配，是指人力资源管理战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹配，是指人力资源管理职能与组织其他管理职能问的匹配，以及人力资源管理系统内部各职能问的相互匹配。

④动态性

主要是指人力资源管理的柔性和灵活性。在人力资源管理过程中，组织不是简单地追求某种“最佳的”人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。人力资源管理的动态性要求组织的系统、人员保持柔性，更重要的是，组织的文化必须具备创新求变的活力。

3． 绩效考核中的误区有哪些? 如何避免?

【答案】（1）绩效考核的误区主要有:

①晕轮效应

这种错误就是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。

②逻辑错误

这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。

③近期误差

这种错误是指以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。

④首因效应

这种错误和近期误差正好相反，是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。

⑤像我效应

这种错误就是指考核主体将员工跟自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。

⑥对比效应

这种错误就是指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。

⑦溢出效应

这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。⑧宽大化倾向

这种错误就是指考核主体放宽考核的标准，给所有员工的考核成绩都比较高。

（2）为了减少甚至避免这些错误或者不当的行为，应当采取以下措施:第一，建立完善的绩效日标体系。绩效考核指标和绩效考核标准应该具体、明确。第二，选择恰当的考核主体。考核主体应当对员工在考核指标上的表现最了解。第三，选择合适的考核方法。例如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向。第四，对考核主体进行培训。考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。

4． 可变薪酬有哪些类型?

【答案】可变薪酬又称为激励薪酬、绩效薪酬，是指企业按员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。可变薪酬的目的在于，通过将员工的薪酬与绩效挂钩，鼓励员工为企业、部门或者团队的绩效做出更大的贡献。可变薪酬有很多类型，根据支付对象的不同，一般可以分为个体可变薪酬与群体可变薪酬。

（1）个体可变薪酬

个体可变薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬，这种支付方式有助于员下不断地提高自己的绩效水平，但是由于它支付的基础是个人，因此不利于团队的相互合作。个体可变薪酬主要有以下几种形式。

①计件制

它是根据员工的产出水平和对应的工资率来支付相应的薪酬。在实践中，最简单的计件制往往采用直接计件制。为了鼓励员工为企业多做贡献，企业更多使用的是差额计件制，就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率，依此来计算报酬。差额计件制主要有泰勒计件制和梅里克计件制两种形式。

②工时制

工时制是根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬。

标准工时制也有两种变形:哈尔西50-50奖金制和罗恩制。

③绩效工资

绩效工资就是指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用卜述两种方法，因此就要借助于绩效考核的结果来支付可变薪酬。绩效工资有三种主要的形式:一是绩效调薪; 二是绩效奖金; 三是特殊绩效认可计划。

（2）群体可变薪酬

群体可变薪酬指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。群体可变薪酬的好处在于它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进团队的合作，从而更有利于整体绩效的实现。在新经