当前位置：问答库＞考研试题

一、思考题

1． 人力资源管理者和人力资源管理部门要承担哪些活动?

【答案】我们可以将人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动划分为三大类:

（1）战略性和变革性的活动

战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。严格来讲，这些活动都是企业高层的职责，但是人力资源管理者和人力资源管理部门必须参与到这些活动中来，要从人力资源管理的角度为这些活动的实施提供有力的支持。

（2）业务性的职能活动

业务性的职能活动的内容主要就是前面所讲的人力资源管理的职能。、

（3）行政性的事务活动

行政性的事务活动的内容则相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利的发放等活动都属于这一类。

2． 如何建立胜任素质模型?

【答案】胜任素质模型的建立通常有六个关键步骤:

（1）确定绩效标准

胜任素质的基本思路是对不同绩效水平的员工进行比较，找出他们之间的根本性区别，然后用这些胜任素质去预测一个人的绩效。因此，要建立胜任特征模型，首先需要确定绩效标准。这是建立胜任素质模型的第一步，也是最关键的一步。在确定绩效标准时，最好采用绩效管理中设定的标准，尤其是一些可以客观衡量的标准。

（2）确定效标样本

根据第一步确定的绩效标准，对企业现有的人员进行评价与判断。一般来说，我们建立的都是鉴别性胜任素质模型，找的也是表现优秀者与表现一般者两组人。从理论上来说，在建立胜任素质模型时，每一组应该不少于10人，具体需要根据情况灵活确定。

（3）获取样本数据

获取样本数据的方法有行为事件访谈、专家小组评议法、间卷调查法等，但一般以行为事件访谈为主。后面我们会对行为事件访谈进行专门介绍。

（4）数据处理分析

在这一步骤中，对搜集的数据资料加以分析，可以确认区分杰出表现者与一般表现者的胜任素质，这个过程称为成立假设、主体分析或概念形成等环节。

（5）建立初步的胜任素质模型

这一步骤需要完成的工作就是对优秀组和普通组在每一胜任素质出现的频次和等级的差别进行比较分析检验，找出两组的共性与差异特征，根据不同的主题进行特征归类，确定胜任素质项日; 根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重，然后确定每项胜任素质的等级; 描述胜任素质等级; 最后以文字和图表或是二者结合的形式将胜任素质模型呈现出来。

（6）验证胜任素质模型

验证胜任素质模型可以采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，其关键在于组织选取什么样的绩效标准来做验证。验证模型可以采用万种模式来确认其有效性:①研究人员可以搜集杰出与一般表现者的第二个效标样本，再次用行为事件访谈来收集数据，分析建立的胜任素质模型能否区分第二个效标样本②根据胜任素质模型编制评价量表，来考察“预测效度”。

3． 如何进行培训需求分析?

【答案】对于培训需求的分析包括:组织分析、任务分析和人员分析这三个层次，共同决定是否有必要进行培训。

（1）组织分析:

组织分析是在组织层面展开的，它包括三个力面的内容:

①战略导向;

②管理者、同事和雇员对培训活动的支持;

③培训资源:经费、时间、专业知识。

（2）任务分析:

任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。

任务分析的结果也界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围，这是设计培训课程的重要依据。

（3）人员分析:

人员分析也包括两个方面的内容:

①一是对员下个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。

②根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。

通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。

4． X 理论一Y 理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的?

【答案】（1）x 理论对人性的解释

X 理论的观点类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”，在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

①人多数人生性懒惰，他们尽可能地逃避工作; 缺乏进取心和责任心，没有雄心壮志，不愿承担责任，宁可让别人领导。

②以个人为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力对其严加管制。

③缺乏理智的，不能克制自己，容易受他人影响。

④欺软怕硬、畏惧强者; 反对变革，安于现状，必须对其惩罚才能迫使他们服从指挥。

⑤工作是为了钱，是为了满足生理需要和安全需要，他们倾向去做经济利益最大的事。 ⑥只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。

在这种理论的指导下管理者会严格控制，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

（2）Y 理论

①大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献。根据环境不同，工作可能是一种满足或者处罚，员工可能会自愿去执行或是逃避。

②大多数人是愿意对工作和他人负责，外来的控制和惩罚，不能促使人们为实现组织的目标而努力，反而对人是一种威胁和阻碍。人们愿意实行自我管理来完成应当完成的目标。

③人具有自我指导、自我表现控制的愿望，自我实现的需要和组织要求的行为之间不矛盾，人能够其目标和组织目标统一起来。

④一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。

⑤承诺是达成目标的报酬函数。

⑥人具有独创性，在解决困难时都能发挥较高的想象力和创造性，但是在现代工业生活的条件下，人潜能只是部分得到了发挥。

因此，管理者的重要任务是创造工作环境，可以使员工发挥潜力及才能，从而使员工共同实现组织目标和个人目标; 给予员工来自工作本身的激励，使其担当挑战性工作，以满足其自我实现的需要。

人的性质和人的行为的假设在某种程度上决定着管理人员的工作方式。不同的管理人员之所以会采用不同的方式来组织、控制和激励人们，原因就在于他们对人的性质的假设是不同的。

（3）四种人性假设理论

埃德加·H ·沙因结合对前人研究成果，总结出“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”三种假设，与他再提出的“复杂人假设”，合称为“四种人性假设”。

①经济人假设

这种假设就相当于“X 理论”，包括以下几个方面:

a. 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最人的经济利益。

b. 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。 c. 人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。 d. 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。