2016年南京财经大学营销与物流管理学院组织行为学(同等学力加试)考研复试题库
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一、名词解释
1． 冲突的来源有哪些?
【答案】冲突的来源有三方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。
（1）沟通因素
管理者们把大多数冲突归因于组织沟通不良。完善的沟通可以使受讯者能把发讯者的信息理解得毫无差错。但这样的完善沟通几乎没有。由于这一缺憾，在沟通过程中有许多误解的时候。虽然由不成功的沟通引起的冲突不同于本质上对立的冲突，但它仍然有着强大的影响力。
（2）结构因素
①规模。组织规模越大，冲突也越大。原因可能是规模越大，分工越多，层次越多，因此信息在传递过程中越易歪曲。
②参与。当下级参与程度越高，冲突水平也越高。原因可能是参与越多，个体差异也越大。而且，仅仅参与决策并不等于所提建议必被采纳。如建议不被采纳，下级无权把自己的想法付诸实施。由于扩大参与所引起的冲突并非都是有害的，如果这种冲突可以增加群体的绩效，则应该鼓励冲突的存在。
③直线机构和参谋机构
冲突的一个经常的来源是组织中直线机构和参谋机构之间的矛盾。直线机构的工作直接关系到组织的核心活动。参谋机构的工作是辅助直线机构的。由于直线机构和参谋机构的职能不同，日标不同，成员的价值观和背景不同，因此它们之间常有冲突。
④奖酬制度
奖酬制度一方多得报酬必然使得另一方少得报酬，就很容易引起冲突。这种冲突可以出现在个人之间、群体之间，也可以出现在组织之间。
⑤资源相依性
在使用组织的资源上，群体之间往往发生冲突。如果有足够的奖金和其他资源，冲突不会产生。但组织往往又不能有如此丰富的资源。因此，各群体之间为了资源的分配往往产生冲突，导致协作的不良。
⑥权力
组织中权力的分布也是冲突的来源。如果一个群体感到自己的权力过小，而另一个群体权力过大，它可能会对现状提出挑战。
（3）个人行为因素
个人之间的差异也是冲突的来源。一些人的价值观或知觉方式可能导致与他人的冲突。无论独断专行还是自卑的人，都因感到需要“自我防卫”而主动与他人发生冲突。
2． 什么是“小集团思想”自具有哪些特点?
【答案】美国心理学家贾尼斯详细地研究了集体讨论过程中可能产生失误这个问题。他分析了各种政治和军事决策，发现了“小集团思想”的现象。
（1）“小集团思想”的定义
“小集团思想，’，又称“群体思维”，是指“参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要”。这一群体的成员认为，保持群体的统一、创造和谐的气氛有特殊意义。由于把这样的目的摆在首位，往往不能理智地分析各种可能的备选方案，使决策质量受到很大影响。
（2）群体思维的特点
①顺从性思维
在这种群体中顺从作风占主导地位。如果某一群体成员不接受领袖人物或多数人的意见，会受到孤立、嘲笑或排斥。在这种条件下即使群体成员对采取的决策有怀疑也不敢公开发表意见。因此，“小集团思想”会造成一批俯首帖耳的顺从者。
②有倾向性地选择信息
在具有“小集团思想”的群体中，其成员往往会封锁怀疑群体决策正确性的信息，尤其是对群体领导人封锁这种信息。这样，会严重影响群体决策的质量。
③盲目乐观情绪
在这种群体中往往过高估计成功的概率，过低估计失败的概率，认为本群体的决策一定会成功，其结果却往往适得其反。
④相信群体无所不能
这种群体的成员往往认为，一切都决定于他们的行动，过高估计自己拥有的物质手段、自己的组织和专长，而对外部条件、敌方力量估计过低。
⑤首创精神的假象
这种群体认为自己在解决经济或政治问题生具有首创精神，人们或社会组织的命运取决于它的决策。而实际上，这种信念只小过是一种假象。
总之，“小集团思想”一方面会提高群体的凝聚力和群体成员的自我满意感; 另一方面却会降低决策的质量，使群体决策的效果比个人决策的效果更差。
二、简答题
3． 组织中如何鼓励创新?
【答案】创新是指应用于组织的产品、生产过程或服务等的开发与改进的某种新的思想。创新型组织鼓励创新的措施具体如下:
（1）总是积极主张组织成员的培训和发展。他们为雇员提供很高的工作保障，所以雇员们不必担心因为犯错误而被解雇。
（2）积极鼓励个人成为变革的提倡者。当一个新的想法产生的时候，变革提倡者会主动热心地去
传播这一想法，提供必要的支持，克服各种阻力。从而保证创新的实现。
变革提倡者通常具有一些共同的个性特征，如极为自信、坚忍小拔、精力充沛、敢于冒险，他们还经常表现出一些领导者所具有的特质，另外，变革提倡者通常应当在下作中拥有相当的决策权，以便在组织中引入和推行创新。
4． 分析组织变革中的阻力来源，并说明如何对待。
【答案】（1）组织变革的阻力
组织变革能够促进组织目标的实现和组织的发展，同时也会使组织成员的工作条件和生活条件得到改善，因此，员工们一般是欢迎、支持变革的。但是变革固有的革故鼎新的性质，必然会伴随不同思想观念的交锋，必然会带来一定的风险、动荡甚至失误，必然会涉及员工的切身利益，必然要付出一定的成本。因此，变革中会遇到这样或那样的阻力。组织变革可能遇到的阻力，大体可归纳为以下三个方面:
①心理因素造成的阻力
a. 组织变革会打破原有的稳定格局，破坏某些人的职业认同感、依赖性，使他们产生某种程度的不安全感，因而抵制变革。
b. 组织变革会使人们感到风险增大，预期不稳定。因为变革所带来的后果是未知的，存在着成功和失败两种可能性，所以人们便对变革的前途产生怀疑和担心，形成抵制变革的心理。
c. 还有些人出于职权上的考虑，担心变革会使自己的地位、职权发生变化，因而抵制变革。 ②经济因素造成的阻力
经济收入在人们心目中有着举足轻重的地位。如果组织变革会使个人直接或间接的收入降低的话，人们必然会抵制变革。
③社会因素造成的阻力
组织变革可能会遇到来自群体方面、社会方面的因素。任何一个群体要维持自己的生存，都会在群体中形成一致的价值观念、共同的态度乃至行为规范，以保持群体成员一致的行动。进行组织变革，有可能打破群体的平衡状态，因而会遭到群体反对。此外，社会的文化传统、风俗习惯，某些地区、部门、阶层、团体因利益关系形成的“利益集团”等，都可能给组织变革造成阻力。
（2）对待变革阻力
一个组织的变革，只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能进行，否则会招致变革的失败。因此，为了确保组织变革顺利进行并取得预期的效果，必须尽可能广泛地吸引组织成员积极投身变革，说服动员尽可能多的人参与变革活动，化解组织变革的阻力。为此要注意以下几个方面: ①变革的发动集团必须认清组织变革的动力和阻力。要在调查研究的基础上，认真分析变革的原因及可能遇到的各种阻力。拟订组织变革的规划和具体方案，并敢于承担变革的责任。
②发动和鼓励下级人员参与制定变革规划和实施变革。变革不仅仅是组织管理者的事情，组织中的每个成员都有责任、有义务关心支持组织的变革鼓励成员参与变革，是获得员工支持的基本途径。
a. 管理者应努力创造出种成员之间相互尊重、相互理解的氛围，使成员能够充分发挥其积极性。