2016年中国民航大学经济与管理学院813管理综合一之《管理学—原理与方法》考研内部复习题及答案
● 摘要
一、名词解释
1． 闭环MRP
【答案】闭环MRP 是指一个完整的生产计划与控制系统。它是20世纪70年代发展起来的，其除了物料需求计划（MRP ）外，还将生产能力需求计划、车间作业计划和采购作业计划纳入MRP ，把能力需求计划和执行及控制计划的功能也包括进来，形成一个封闭的系统。MRP 系统的正常运行，需要有一个现实可行的主生产计划。它除了要反映市场需求和合同订单外，还必须满足企业生产能力的约束条件。基本MRP 系统得到进一步发展，把能力需求计划和执行及控制计划的功能也包括进来，形成一个环形回路，即闭环MRP 。
2． 组织精神
【答案】组织精神是指组织经过共同奋斗和长期培养所逐步形成的认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。组织精神是现代意识与组织个性相结合的一种群体意识，往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，通常以）一歌、）一训、j 一规、）一徽等形式表现出来，是组织经营宗旨、价值准则、管理信条、发展规划的综合体现，是构成组织文化的基石。
组织精神是指导组织运作的哲学思想和主导意识，通过领导者的引导、宣传、教育、示范以及员工的积极参与配合，在长期的管理实践中逐渐形成，它反映了一个组织的基本素养和精神风貌，是凝聚组织成员的精神动力。
3． 标杆管理
【答案】标杆瞄准又称标杆控制、标杆管理或者基准管理，是指以在某一项指标或某一方面实践上竞争力最强的企业或行业中的领先企业或组织内某部门作为基准，将本企业的产品、服务管理措施或相关实践的实际状况与这些基准进行定量化的评价、比较，在此基础卜制定、实施改进的策略和方法，并持续不断反复进行的一种管理方法。标杆瞄准的步骤包括:①确定标杆管理的项目、对象，制订工作计划; ②进行调查研究，搜集资料，找出差距，确定纠偏力一法; ③初步提出改进方案，然后修正和完善该力一案; ④实施该方案，并进行监督; ⑤总结经验，并开始新一轮的标杆管理。
4． 职务轮换
【答案】职务轮换是指通过横向的变换，使员工从一个职位调到另一职位以扩展其工作经验的培训方法。一方面，职务轮换可以在一定程度上消除专业分工过细带来的弊端，使员工有机会承担多种工作任务，学会多种工作技能; 另一方面，职务轮换可以使员工全面了解整个组织的不同工作情况，培养更广阔的工作视角，为员工今后的发展和升迁打下基础，从而有利于培养全面的高级
管理人才。
二、分析题
5． 某劳动密集型企业，雇用一批女工，因需要加班，每天工作近12小时，包括加班工资在内月收入1500元左右。前段时期女工离职率近10%，人力资源部离职访谈表明，女工提出离职的主要原因是工作时间太长影响了家庭生活。后来，企业调整女工工作时间为8小时/天，并提供学习和培训机会，但女工离职率反而升至30%。请利用管理学的相关理论学说分析导致这一结果的可能原因。
【答案】我们可以用激励理论中的马斯洛需求层次理论来分析导致这一结果的可能原因。
（1）马斯洛认为，人的需要可分为五个层次:
①生理的需要。这是人类最原始的基本需要，人类必须要满足这些需要以维持生命，如饥饿、口渴、睡眠和其他生理机能的需要。在工作环境中，工资的基本目的，就是满足人类的基本需要。
②安全的需要。人类基本需要获得满足后，随之产生安全的需要。这些需要包括摆脱失业的威胁，要求在生病时有医疗保险，年老时有依靠，避免职业病的侵袭等等。
③社交的需要。一方面要有爱的需要，即人都希望伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚，希望得到友爱; 另一方一面为归属的需要，即人都有一种需要归属于一个集团或群体的倾向，希望成为其中的一员并能相互关心和照顾。
④尊重的需要。人们希望自己有稳定的地位，有对名利的欲望，要求个人的能力和成就得到社会的承认、尊重。
⑤自我实现的需要。这是最高一级的需要，是指要实现个人理想和抱负、最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。
马斯洛认为，上述五种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力，这种需要层次逐级上升并不是遵照“全”或“无”的规律，并非一个需要100%的满足后，另一种需要才会出现。如下图所示。
马斯洛需求层次理论
（2）针对该企业的劳动女工，因为是劳动密集型企业，其女工的文化水平一般不高，她们对生理和安全等方面的需求程度较高，通过减少劳动时间和进行培训可能:①减少劳动时间可能降低
了女工的收入水平，以前每天工作近12小时，包括加班工资在内月收入1500元左右，现在不加班了，那么女工们的加班收入没有了，工资低于1500，会使女工们心理上造成心理落差，收入少了，会直接影响到女工们的物质生活水平。
②提供学习和培训的机会同样会占用女工们的时间，影响其正常的家庭生活。对于文化水平较低的女工们来讲，自我实现方面的需求较低，因此对其提供学习和培训的机会，并不能实现良好的激励效果，因此她们在这方面的需求不足。
因此，针对以上情况，企业可以一方面不减少劳动时间而直接增加女工们的工资，对其进行物质激励; 另一方面企业可以减少劳动时间而不降低女工们的工资。只有在这两方面做好了，再考虑提供学习或者培训的机会，这样才能起到更加好的激励效果，降低女工们的离职率。
6． 【案例信息】
“如果能再给我一次机会，我会选择不挡别人的道儿，只去做好自己的本分。”这是2011年6月九头崖集团董事长任长旺在公司重回超市主业时发出的感慨，也是对其扩张历程的总结。
1993年10月，任长旺在河南平顶山开设了一个不足200平方米的“食品城”，并打出了“品种牌”和“服务牌”。国营商场等着人家送货，任长旺就东奔西走地进货:国营商场服务质量差，任长旺就强化营业员的服务意识，让当时的平顶山消费者第一次感觉到什么叫“上帝”，生意因此兴旺发达。到1999年，食品城已经发展到30多家连锁店，成为平顶山一支独秀的龙头连锁企业。
1999年2月，任长旺兼并了濒临倒闭的平顶山康乐食品厂，开始生产月饼。2003年，公司收购平顶山啤酒总厂，开始生产啤酒。从连锁超市业出发，九头崖逐渐进入肉类加工、速冻食品、瓶装水、西饼烘焙等行业，成为一家跨行业、跨地区的集团公司。由于九头崖超市在平顶山市处于垄断地位，“超市”概念深入人心，许多当地人至今仍将九头崖当作超市，并执拗地沿用“食品城”这一称谓。
最初，九头崖收购的一些业务发展很快。2002年，九头崖的月饼销售收入达到3000万元，2006年位列全国第902007年，公司斥资1200万元在中央电视台打广告，在业内引起轰动。毕竟一家年销售收入只有6000万元左右的企业在央视做广告有些“疯狂”。然而，多元化之路一直坎坷不平。超市业务显然是九头崖集团中的“现金牛”，它产生的现金被不断地挤出来砸向速冻食品、啤酒、瓶装水等所谓“明星”业务，而明星还是没有出现。从2007年起，九头崖开始缩减业务。用任长旺的说法，就是“自砍四刀”后又“摘除8个毒瘤”。
2011年连续发生的“零供对峙事件”和“啤酒涉仿事件”更是将九头崖公司推向了舆论的风口浪尖。3月26日，平顶山数百家超市供货商聚集在九头崖超市门前催要货款，抗议九头崖强征“苛捐杂费”、恶意欠款，结果导致九头崖旗下部分门店停业一天。屋漏偏逢连夜雨。6月初，媒体披露某公司租赁九头崖啤酒生产线生产仿冒的“青岛啤酒”。虽然九头崖澄清了事实，但同时暴露出啤酒产能释放不足的事实。九头崖啤酒公司产能为10万吨，年度产量则约3万吨。这在时下“利润比刀薄”的啤酒行业，基本可判定为入不敷出。
九头崖希望借助自有渠道销售自有品牌产品，降低诸如进店费、店庆费等交易成本，但由于超市规模有限，节约的交易成本十分有限。同时，进行自主品牌销售，不可避免地影响与供应商