2016年长沙理工大学经济与管理学院831管理学考研必备复习题库及答案
● 摘要
一、选择题
1． 激励的出发点是（ ）。
A. 人的需求
B. 动机
C. 人的心理
D. 人的行为
【答案】B
【解析】从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为。即认识到人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。
2． 组织所处环境的不确定性越大，越应该采用具有内在灵活性的（ ）。
A. 长期计划
B. 具体计划
C. 指令性计划
D. 指导性计划
【答案】D
【解析】指导性计划可以是上级主管部门下达的，也可以是同级部门编制的，它对于计划执行者不具有严格的约束力，是一种参考性的计划。在环境较为不确定时，内部组织比较松散，决策权力分散并下移，权力层级不明确，组织结构设计可以采用柔性灵活的有机结构形式。
3． 在工业企业中，把企业划分为研究开发部门、生产部门、销售部门、财务部门等，此类划分属于（ ）。
A. 工艺过程部门化
B. 产品部门化
C. 职能部门化
D. 人数部门化
【答案】C
【解析】职能部门是一种传统而基本的组织形式。职能部门化就是按照基本活动相似或技能相似的要求，分类设立专门的管理部门，如生产、财务、营销、人事、研发等部门。
4． 当全球一体化的压力高、当地反应化的压力低时，跨国企业将采取（ ）的竞争战略。
A. 多国模式
B. 国际模式
C. 跨国模式
D. 全球模式
【答案】D
【解析】当全球一体化的压力高、当地反应化的压力低时，跨国企业将采取全球模式的竟争战略。全球模式的特点是由母公司集中决策，并对海外的大部分业务实行严格的控制。那些采取低成本全球竞争战略的公司通常采用这种模式。
5． 企业经营活动的国际化必然引发（ ）的国际化。
A. 信息资源
B. 附加价值
C. 文化
D.A 与C
【答案】B
【解析】企业经营活动的国际化必然引发诸如产品品牌、顾客对产品的忠实度等附加价值的国际化。
二、填空题
6． 人际关系学说的创立过程，始于20世纪20-30年代美国学者梅奥负责主持的___
【答案】霍桑试验
【解析】人际关系学说的创立过程，始于20世纪二三十年代美国学者梅奥负责的霍桑试验。澳大利亚籍美国心理学家和管理学家乔治·埃尔顿·梅奥于1924一一1932年间负责在美国芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行试验，即著名的霍桑试验。
7． 马克斯·韦伯认为“理想的行政组织”的主要特征是:＿＿、＿＿、＿＿和＿＿
【答案】有明确的劳动分工; 建立等级体系; 对员工的严格选拔和任用; 对管理人员管理的明确规定
8． 个体行为的心理过程是个体行为的基础。19世纪末20世纪初的心理学家将个体心理过程划分为___和___意志过程。
【答案】认知过程、情感过程
【解析】这是第一版教材中的内容，虽然新版教材中己经删除，但这里再次考到了。大家可以作为补充知识了解一下。
三、判断题
9． 根据领导的生命周期理论，对于成熟度高的下属应该采取低工作低关系。（ ）
【答案】正确
【解析】根据领导的生命周期理论，当下属成熟时，由于下属既有能力又愿意承担工作、担负责任，因此领导者可以只给下属明确目标、提出要求，由下属自我管理，此时可采用低工作低关系的行为，即授权式领导方式。
四、案例分析题
10．案例一
蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的
产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是:看看这家伙能呆多久! 看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道:“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责，你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。
然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢。公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10%，这引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为:“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”
生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶:“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”
采购部经理牢骚满腹。他说:“欧阳健要我把原料成本削减20%，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励; 另一方面则威胁说如果我做不到，他将让我另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”
但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时一，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。
随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧堰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他:欧阳健不是那种对这里情况很了解的人。但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。
（1）欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式? 这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同? 他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式? 当蓝天公司各方面的工作走向正轨
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