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一、简答题

1． 如何理解人力资源的数量和质量?

【答案】作为一种资源，人力资源同样也具有量的规定性和质的规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。

（1）人力资源的数量

①人力资源数量的计量

在企业中，人力资源的数量指其员工的数量。一个国家的人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

潜在的人力资源数量包括:适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口六个部分。

现实的人力资源数量包括:适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。

②影响人力资源数量的因素:一是人口的总量; 二是人口的年龄结构。

（2）人力资源的质量

人力资源是人所具有的智力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质包括体能素质（先天和后天的体质）、智能素质（经验知识和科技知识）、非智力素质（心理素质和积极性）。随着科技发展，智能因素对经济发展的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低。智能因素中科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。

（3）人力资源的质量比数量方面更重要。

人力资源的数量强调人的规模大小，而人力资源的质量则强调推动复杂的物质资源的人的能力。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。经济越发展，技术越现代化，对于人力资源的质量要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

2． 什么是员工关系管理? 员工关系管理有什么意义?

【答案】（1）员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是:协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

（2）员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理

上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度卜保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。

3． 如何进行绩效的反馈?

【答案】进行绩效的反馈需要做好以下工作:

（1）反馈面谈的准备工作

①对于管理者来说，应做好以下几方面的准备:

a. 选择适当的面谈主持者;

b. 选择适当的面谈时间和地点;

c. 熟悉被面谈者的相关资料;

d. 计划好面谈的程序和进度。面谈者事先要将面谈的内容、顺序、时间、技巧等计划好，自始至终地掌握好面谈的进度。

②对于员工来说，应该做好以下准备:

a. 重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料。

b. 对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点。

c. 总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请求组织的理解帮助。

（2）面谈的实施

面谈的内容主要是讨论员工工作目标考核的完成情况，并帮助其分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。谈话中应注意倾听员工的心声，并对涉及的客观因素表示理解和同情。对敏感问题的讨论应集中在缺点上，而不应集中在个人上，要最大限度地维护员工的自尊，使员工保持积极的情绪，从而使面谈达到增进信任、促进工作的目的。

（3）为了保证绩效反馈的效果，在反馈绩效时应当注意以下几个问题:

①绩效反馈应当及时;

②绩效反馈要指出具体的问题;

③绩效反馈要指出问题出现的原因和改进建议;

④绩效反馈不能针对人;

⑤注意绩效反馈时说话的技巧。

（4）在绩效反馈结束以后，管理者还必须对反馈的效果加以衡量，以提高以后的反馈效果。衡量反馈效果时，可以从以下几个方面考虑:

①此次反馈是否达到了预期的目的?

②下次反馈时，应当如何改进谈话的方式?

③有哪些遗漏必须加以补充? 又有哪些无用的内容必须删除?

④此次反馈对员工改进工作是否有帮助?

⑤反馈是否增进了双方的理解?

⑥对于此次反馈，自己是否感到满意?

⑦对此次面谈的总体评价如何?

4． 职位说明书由哪些部分组成? 如何编写职位说明书? 编写时应注意什么问题?

【答案】一般来说，一份内容比较完整的职位说明书包括以下几个具体的项目，即职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息。

（1）职位标识好比职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般包括以下几项内容:职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点。

职位名称确定时一应当简洁明确，尽可能地反映职位的主要职责内容，让别人一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的，职位名称中还要反映出这一职位的职务。

（2）职位概要是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。

描述时一般要注意下面几个问题:要按照动宾短语的格式来描述; 要准确地使用动词。

（3）履行职责就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。履行职责就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。

在排列职责时有两个原则:按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列; 按照各项职责所占用的时间多少进行排列。

（4）业绩标准就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准。

（5）工作关系是指某一职位在正常工作的情况下，主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。

（6）使用设备就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等。

（7）工作的环境和工作条件包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等。

（8）任职资格; 罗杰提出了七项基本内容:体貌特征; 成就; 一般智力; 特殊能力; 兴趣; 性格; 特殊的工作环境。

（9）其他信息; 这属于备注的性质，如果还有其他需要说明但是又不属于职位描述和职位规范范围的，可以在其他信息中加以说明。

二、案例分析题

5． 惠普公司员上的职业生涯管理

[1].惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点?

[2].对中国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理有哪些可以借鉴的地方? 又有哪些需要改进的地方?

【答案】[1].惠普公司员工的职业生涯设计与管理的特点有: