2016年哈尔滨师范大学管理学院组织行为学(同等学力加试)复试笔试仿真模拟题
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2016年哈尔滨师范大学管理学院组织行为学（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（一） . .... 2
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2016年哈尔滨师范大学管理学院组织行为学（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（三） . .. 17
2016年哈尔滨师范大学管理学院组织行为学（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（四） . .. 27
2016年哈尔滨师范大学管理学院组织行为学（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（五） . .. 35
一、名词解释
1． 什么是冲突? 冲突与竟争有什么不同?
【答案】（1）冲突的定义
冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛后。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体内个人与个人之间的关系，一也包括群体与群体之间的关系。
（2）冲突和竟争不同
①冲突的对象是目标不同的另一方。
②竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。
如果双方都能从他们的竞争结果中获益，那么竞争就不大可能变为冲突。实质上，竞争和冲突的区别在于一方所采取的行动是否会影另一方目标的实现。这种区别表明，要想防止竞争演化为冲突，有效的管理策略是消除共同介入的机会。
2． 激发群体创新的办法有哪些?
【答案】激发群体创新的办法具体如下:
（1）头脑振荡法
①头脑振荡法的提出也称头脑风暴法，最早山奥斯本于20世纪50年代提出，用于群体决策时则是指让人敞开思想、畅所欲言的一种方法。
②头脑震荡法的主要特点有:
a. 把有关的人员召集在一起，让他们就某一专门问题无拘束地发表意见;
b. 不允许对别人提出的意见进行反驳，即使是提出极其荒谬的意见也不允许反驳;
c. 不作结论，鼓励大胆自由地思考问题，思路越广越受欢迎，意见提得越多也越受欢迎; d. 允许人们经过协商联合提出某种意见;
e. 人数不可过多，以十几个人为宜，时间不可过长，以半小时至一小时为宜;
f. 采用这种方法应针对比较单一明确的问题。如果问题涉及面很广，则应把复杂问题分解为单一性的小问题。
③头脑振荡法的优缺点
a. 优点在于使人解放思想，敢于大胆地想问题;
b. 缺点在于整理意见、分析意见要花很多时间，拖延决策。
④头脑振荡法的派生
反向头脑振荡法，其含义是让人们对某个方案只提批评意见，尽量挑毛病，甚至吹毛求疵，从而
根据批评意见修改这个方案，使之达到完美程度。
（2）德尔菲法
德尔菲法是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。这种方法的程序:
①就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法;
②根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见;
③将专家的意见收集起来，对每一问题进行统计处理，找出答案中的中位数和分布情况。
④将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改，但全部过程都需保密。
⑤将修改过的意见再寄给专家。这样经过几次反复，取得比较一致的意见。
这种方法的好处在于:一方面，被调查者彼此小见面，小了解真名实姓，避免产生相互之间的消极影响; 另一方面，经过几次反馈，意见比较集中，便于决策者下决心。
（3）提喻法
提喻法由哥顿提出的，故又称哥顿法。其做法是邀请5~7人参加会议进行讨论，但讨论的问题与即将进行的决策没有直接关系，而是运用类比的方式进行讨论。
采用这种类比的方式的好处是把熟悉的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱框框的束缚，充分利用自己的想象力开拓新的思路。
（4）方案前提分析法
并不去直接讨论有待决策的备选方案本身，而是讨论这些方案所依据的前提。
这种方法的优点有:
①参加备选方案讨论的专家，往往也是这些方案的提出者。
②如果参加讨论的人数较多，意见很杂，则难以解决意见分歧。分析方案的前提则比较容易集中正确的意见，从而得出正确的方案。
③由于深追方案的前提，可以对方案的论据了解得更透彻、更深入，从而增加选择方案的把握。
（5）非交往型程式化决策术
此方法的程序及其设计的依据:
①主持者向与会者通知开会地点与时间，但不告知议题。
②与会者到齐后，主持者宣布议题，每次只议一个题目，解决一个问题不超过两小时。
③主持专家宣布全体进行“沉默准备”，发给每人纸笔，并规定时限（10-20分钟）。此时限内不允许互相交谈，每人埋头就议题准备意见。
④到指定时间后，每人依次宣读自己准备好的意见，但每轮只读一条，并由记录员将发言要点记在大家可见的黑板或大自纸上。
⑤大家对不明白处提出问题，由原提议者解释澄清。
⑥每个人将各备选方案，按照各自对其质量高低的判断，列出顺序。
⑦记录员将每条意见的获票数写在黑板上。获票最多者即为群体决策。
二、简答题
3． 讨论不同的道德准则对组织行为的影响，并举例说明之。
【答案】（1）道德与组织的产生及发展密切相关。道德是种社会现象，是人们共同生活及行动的准则和规范。组织作为人们社会群体性的重要表现形式，其产生、存在和发展本身就是一定历史条件下人类道德活动的必然结果。这是因为，任何组织的出现，都是人与人之间一定责任关系的合成，而责任关系是道德的应有之义。道德规范随不同历史阶段的演进决定了组织中人际关系、权责关系的进化，推动了组织的变革和发展。任何组织都生存在一定的社会道德环境中，受到道德的制约。家庭作为最古老的组织之一，‘白在不同时期的特点无不打上了道德的烙印。同样，企业管理从过去的“胡萝上加大棒”到现在的有效激励，都与一定的道德标准相联系。例如，在20世纪初福特汽车公司是美国发展最快的公司之一，福特发明了流水生产线，用机器来控制生产的节奏，大幅度降低了成本，也使工人变成了机器的附庸。为了防止当时的汽车工人跳槽，他一方面把日工资从2.5美元提高到5美元，另一方面雇用了上百名稽查员，晚间闯入工人家中检查他们的生活起居，控制之严达到了极点。随着社会道德观念的进化，员工的个人权利日益受到尊重，这种管理方式受到谴责和抵制而不得不改变。因此，随着时代变化，组织行为必然随着道德观念的变化而逐步演进。
（2）不同的道德准则对组织的三个研究层次—个体、群体和组织都有重要影响。
①道德准则对组织个体的影响。组织成员的角色是多元的，他同时也是一定群体和社会的一分子。因此，组织成员既要完成工作任务，又要承担社会责任; 既要履行组织职责，又要遵守群体规范，还要符合社会伦理。当不同角色的要求冲突时，组织成员就面临职业道德、群体规范和社会道德的协调问题。这是组织行为学研究必须面对的道德问题。
②道德准则对群体的影响。现代组织的性质决定了员工和组织之间的关系本质上是平等、自由、公正基础上的理性契约关系，双方的合法权益都得到法律保护，一方对另一方没有超出法律意义的强制性。从理论上说，只要有资源的互补性，个人和组织之间的劳动关系就能够实现双赢，使双方受益。但是在实际中由于不确定性、有限理性和信息不对称性的存在，个人和组织之间的劳动合约在执行中会出现“机会主义”的道德风险。这种由合约的不完备导致的现象，必须通过道德的力量去改进。从员工方面，应通过工作伦理的建设提高职业道德水平; 从组织方面，应提升核心价值观的境界，以公正、诚信作为使命和追求，超越狭隘、短期利益的束缚，形成持续发展的动力。
③道德准则对组织的影响。组织作为一个合作的共同体，也是一个利益载体。为了维护自身专业优势，降低风险，组织既具有鼓励员工创新、重视知识积累、强化信息优势的动力，也具有保护知识产权、控制信息披露、阻隔技能外溢的本能。通过专业信息壁垒形成的组织边界与环境相对疏离，内外有别，呈现出一定程度的封闭性。这样，在公众眼里，组织就会成为一个不透明的“灰箱”，社会公众由于信息不足难以评判组织内部的事务，法律、道德规范、舆论等社会监督手段对组织内部事务难以形成有效制约，这样的组织一定程度上形成“治外特权”。如果组织缺乏核心价值观和治理结构形成的内在自我约束，必然带来两方面的后果:其一是利令智昏，利用自身的专业
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