2017年安徽工程大学公共部门人力资源管理(同等学力加试)复试实战预测五套卷
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2017年安徽工程大学公共部门人力资源管理（同等学力加试）复试实战预测五套卷（一） . .... 2
2017年安徽工程大学公共部门人力资源管理（同等学力加试）复试实战预测五套卷（二） . .... 5
2017年安徽工程大学公共部门人力资源管理（同等学力加试）复试实战预测五套卷（三） . .... 8
2017年安徽工程大学公共部门人力资源管理（同等学力加试）复试实战预测五套卷（四） . .. 11
2017年安徽工程大学公共部门人力资源管理（同等学力加试）复试实战预测五套卷（五） . .. 14
一、简答题
1． 在公务员培训过程中，如何设计才能提高公共人力资源的整体素质？
【答案】公务员培训是公共组织根据自身需求，为提高公共部门生产力及其整体绩效、改善员工素质、知识结构和技术技能，对公共部门人员所实施的知识增进、能力和技能提高以及文化认同和价值观改造活动。公务员队伍素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，所以对公务员素质提高有着举足轻重作用的公务员培训尤为重要，设计一套提高公务员整体素质的培训方案应包括以下几点
（1）进行全面的培训需求分析。培训需求分析是人力资源培训理论中较为重要的部分，也是培训工作的一项前提性工作，只有科学地进行培训需求分析，才能提高公务员培训的针对性和实效性。因为组织投入到培训中的资源是有限的，而想要将有限的资源产生最大的效益，这就要求决策者对整个培训的需求进行科学地分析和评价。公务员培训工作存在很大问题的首要原因就是缺乏需求分析，当前，在公务员培训需求分析过程中，由于缺乏大量的调査，存在走过场、凭经验地组织培训的现象，这样培训就起不到应有的作用，还浪费了资源。随着时代的发展和社会的进步，组织及个人对培训的需求也在变化，只有跟上形势和任务的变化，加强公务员培训需求分析，制定科学有效的培训计划，才能最大限度的避免培训的盲目性和随意性，进而提高公务员培训的效果。
（2）建立健全规章制度。公务员培训应该纳入法制化、制度化建设的范围当中。各级政府一级抓一级、层层落实，制定符合本地实际的、切实可行的规章制度，把组织者应当参加哪些培训、哪些公务员应当参加哪些培训、各级财政应当投入多少培训经费、对组织和受训应当给予怎样的时间保证等问题进行量化和明文规定。甚至可以考虑像其他工作那样对培训工作实行目标责任制，组织者有必须完成的培训量，公务员个人有参加培训的责任和权利。
（3）设置专门的培训机构。应建立专门的培训机构，与政府其他职能部门紧密配合，共同完成规章制度的贯彻实施，改变谁都组织培训、但谁都培训的似是而非的局面。具体职能部门提出各自人员的培训目标，培训机构分析培训需求、制定培训计划、统筹协调和组织实施。这对于发挥有限培训资金的最大效用、保证培训效果有很大的好处。
（4）学习和运用科学的培训方法。随着现代人力资源管理的发展，培训不论在理论上还是在实践上都比较成熟。要想提高公务员队伍的整体素质，就应把这些培训理论与实际结合起来，因材施教、因人施教，设置科学合理的培训方法和程序，改变单纯的讲授以及所有人员培训同一化的模式。
综上，公务员培训也应该借鉴企业培训的成功案例，再结合公共部门自身的实际情况设计符合自身的培训方案。只有这样，公务员培训才会更准确，更有意义，培训才会更有利于提高公共
人力资源的整体素质。
二、思考与分析
2． 干部公费出国（境）考察制度是在20世纪80年代中期开始的，其目的是“让干部出去看一看，找一找差距，思想开通一下”。然而从20世纪90年代初起，公费出国（境）考察己变成党政部门干部的一种福利，承载工作表现奖励、休假等性质。
我国干部公费出国（境）人次十分庞大，据公安部、外交部消息：2002年干部出境5046400人次，2001年为4417200人次。2003年共批准发出干部因公出境通行证和护照21万本，出境4373600多人，其中到香港、澳门特区为3168400人次，到国外为1105200人次。
另外，我国干部公费出国（境）经费严重超过控制标准。例如，1998年指标为50亿〜52亿美元，实际开支达280亿美元；2000年指标为65亿〜70亿美元，实际达320亿美元；2002年更达350多亿美元，2003年初步统计为306亿美元。
[1]我国干部公费出国（境）考察能考察到什么？
[2]为什么会在公共部门出现这种现象？
[3]公共部门员工培训如何做好培训需求分析？
【答案】[1]我国官员公费出国考察制度是在上世纪80年代中期开始的，其目的是让官员出去开阔眼界，学习一些发达国家的“先进经验”。出国考察本是与国际接轨的一条通道，通过观摩、学习和借鉴，往往可以增长见识。但遗憾的是，目前官员出国考察在不少地方和部门，己变异成一种官员的福利或待遇，最终成为官员走向腐化歧途的一种诱导剂。有些地方或单位，官员公费出国考察就是一种惯例的职级待遇，内涵中承载着很多工作表现奖励、体假等性质。这种把出国考察变成旅游的做法，是一种公权滥用的具体表现。如果政府不能从根子上找到公费出国考察存在的问题，且实行最严格的限制和管理，就难以扭转官员出国考察泛滥的局面。
[2]官员热衷于出国考察，主要花的都是公款。另外我们实行的是指标式管理，出国考察次数都是按官职大小而定，级别高的即使没有公务需要，也可以名正言顺地„出国考察‟。官员公费出国考察审批程序也过于简易、限制太过宽松，在源头就没有堵住，接下来的要组织部门同意、向纪检部门报告、经外事部门审批，也基本上就是走走形式。
[3]公共部门培训的需求分析：
（1）公共部门人力资源培训需求分析目标设计
人力资源培训需求分析是指组织在从事培训活动之前，从长远的发展目标或近期目标出发，采用各种方法和技术，对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能各类等进行的系统鉴别与分析。
（2）公共部门人力资源培训需求分析的内容
①组织层面的培训需求分析
第一，公共组织的发展目标分析
确立组织发展目标，并据此确立相应的人力资源战略。
第二，公共组织的人力资源需求分析
包括组织为实现发展目标在今后几年中所需要的人力资源数量和质量。
第三，公共组织效率分析
如公共物品供给的效率分析的指标有劳动成本、产量、产品质量、报废率、设备使用、维修费用等，即公共组织可望通过培训提高组织效率。
第四，公共组织文化分析
包括需要贯穿在培训工作之中的组织哲学、组织理念、组织精神、组织道德、组织风气等不同方面。
②工作状况层面的培训需求分析
第一，职位工作职责
包括各项工作任务及其难易程度等。
第二，职位任职资格
即履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识、技能。
③任职者层面的培训需求分析
从任职者层面来考查培训需求，需要将员工目前的实际工作绩效与公共组织的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的知识技能水平与组织对员工知识和技能的要求进行比照，发现两者之间存在的差距。
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