2016年东北理工大学经济与管理学院人力资源管理(同等学力加试)考研复试题库
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一、简答题
1． 对比内容型激励理论中几个激励理论的异同。
【答案】赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处，他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、社交需求等较低级的需求; 激励因素则相当于尊重需求、自我实现的需求等较高级的需要，但这两个理论解释问题的角度是不同的; 相比需求层次理论，双因素理论更进了一步，它使管理者在进行激励时的目标更加明确，也更有针对性。
阿尔德弗认为，哪个层次的需求得到的满足越少，人们就越希望满足这种需求; 较低层次的需求越是得到越多的满足，人们就越渴望得到较高层次的需求，但是如果较高层次的需求受到挫折、得不到满足，人们的需求就会退到较低层次，重新追求低层次的需求。据此阿尔德弗提出，在需求满足的过程中，既存在需求层次理论中提到的“满足一上升”的趋势，也存在“挫折一倒退”的趋势。此外，他还指出，人们所有的需求并不都是天生就有的，有些需求是经过后天学习和培养得到的，尤其是较高层次的需求。
尽管ERG 理论假定激励行为沿着类似于马斯洛理论的层次而上升，两者间仍然有两个重大区别。第一，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位。例如，人们可以同时被对金钱的欲望（生存需求）、友情（关系需求）和学习新技能的机会（成长需求）所激励。第二，ERG 理论有“挫折一倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会感受到挫折，退回较低的层次，并对较低层次的需求有更强烈的欲望。
2． 人力资源管理为什么要重视激励理论?
【答案】在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用十处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及不一样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
3． 我国对劳动合同的规定有哪些?
【答案】我国对劳动合同的规定主要有:
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
（2）劳动者的姓名、往址和居民身份证或其他有效身份证件号码;
（3）劳动合同期限;
（4）工作内容和工作地点;
（5）工作时间和休息休假; 劳动报酬;
（6）社会保险;
（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
（8）法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。
另外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4． 什么是职业生涯规划和职业生涯管理?
【答案】（1）职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业日标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
首先，职业生涯规划是个体人生规划的一个部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。
第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成。
第三，职业生涯规划包括一系列的过程:自我评估和职业定位; 职业生涯机会评估; 职业目标的设定; 职业选择; 职业生涯策略的制定; 职业生涯策略的调整等。
第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。职业生涯规划作为员工对自己职业发展目标的一种顶期和蓝图，应该遵循以下原则:①指导性; ②清晰性; ③挑战性; ④可行性; ⑤一致性和连贯性; ⑥弹性。
（2）职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
首先，对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组织、领导、控制等各项管理手段。
第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益。
第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理，包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训与开发机会帮助员工实现职业目标。
二、案例分析题
5． 中兴通讯:点燃知识型员工的学习热情
[1].中兴通讯是如何进行培训需求分析的?
[2].中兴通讯在培训中，采用了哪些方法? 这些方法有什么优势，又有什么不足?
[3].中兴通讯的培训有什么特点? 对你有什么启不?
【答案】[1].充分调研，客观分析。
（1）在立项前会进行广泛的需求调研，从组织和员工两个层面来分析和评审培训需求。立项前，要对公司所有高层领导进行1对一访谈，对业务部门领导和专家访谈，与关键岗位的员下进行座谈，以调查问卷的方式收集员工的需求。通过充分收集、分析各方信息和专业评审，最终确定与公司战略发展、与岗位能力要求强相关的核心关键能力和培训项目。我们认为只有在前期通过各种有效沟通和全面分析调研，变“资源推动”为“业务需求牵引”，才能确保每个培训项目的设立是公司业务发展的真正需要，才能保证每个培训项目的结果能够真正得到应用落地。培训的效果通过业绩提升得到真正验证。
（2）除此之外，在立项阶段就明确了各项具体内容，如项目里程碑、项目的最终目标、最终验收标准和内容、项目管理和沟通的原则、项目存在的风险评估等，并且明确了项目经理、核心项目成员的责、权、利。项目目标严格按照SMART 原则设定，具体、明确、可衡量，保证了项目的可行性，避免流于形式。
[2].分层培养，形式多样。
（1）目前中兴通讯的员下培训培养按照三级模式进行，即公司、体系、部门三级进行项目实施在培训形式上也不仅仅局限于课程教学而是采用多种形式配合实施。除了公司集中的课堂技术培训外，针对不同岗位的需求，公司提供了形式多样的培训，如e-Learning , OJT（在岗培训）、以师带徒、行动学习、案例研讨和分享、轮岗等。
（2）“以师带徒项目”，以师带徒项目不仅能够帮助新人快速成长井达到岗位要求，也增加了优秀老员工的荣誉感和责任感，把自己优秀的岗位经验进行固化和传承，更使新员工的能力得到快速提升，可谓是“多赢”。但是新人受师傅影响较大，且影响师傅工作。容易形成固定的工作思路，不利于创新。
（3）工作轮换，丰富员工的工作经验，扩展知识和技能，胜任多方面工作。然而不利某一专业领域的提升。
（4）e-learning 优点:采用网络培训，学习新知识所需的时间是传统面授方式的40%; 对知识的记忆保持力提高了25%-60%; 学习所接收的新信息量比传统模式增加了56%; 从培训时间来说，比传统方式减少了30%; 大大降低了知识在传递过程中的偏差。缺点:培训的成本高，有些内容无法使用。
[3].（1）中兴通讯主要从两个方面来保障能力发展和提升项目实施:一是文化营造，包括高层关注、引导宣传、奖励激励等; 二是制度保障，包括制度建立、实施考核等。它的培训特点是:
①按照项日管理方式进行规划和实施。
②用文化和制度来促进培训。
③用多种方式来激发员工主动学习。
④寻找短发，分层培养。
（2）启示:员工能力关系到企业未来的长期发展，是一件长期的需要坚持不懈进行的工作。中兴通讯的能力提升项目紧紧围绕公司战略和核心经营能力，针对公司关键岗位人员，不仅使新员工能够快速上岗并达到岗位技能要求，而且输送了大量的合格的后备人才，为公司未来的竞争
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