2018年新疆大学政治与公共管理学院805综合基础(公共管理基础知识)之管理学考研强化五套模拟题
● 摘要
一、简答题
1． 影响管理者道德行为的因素有哪些?
【答案】影响管理者道德行为的因素包括道德发展阶段、个人特征、结构变量、组织文化、问题强度。具体内容如下:
（1）道德发展阶段。人类的道德发展要经历三个层次，每个层次又分两个阶段。随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素的制约。道德发展的最低层次是前惯例层次，在这一层次，个人只有在其利益受到影响的情况下才会做出道德判断; 道德发展的中间层次是惯例层次，在这一层次，道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望; 道德发展的最高层次是原则层次，在这一层次，个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则。
（2）个人特征。有两个个性变量影响着个人行为。这两个变量是自我强度和控制中心。 自我强度用来度量一个人的信念强度。一个人的自我强度越高，克制冲动并遵守其信念的可能性越大。这就是说，自我强度高的人更加可能做他们认为正确的事。我们可以推断，对于自我强度高的管理者，其道德判断和道德行为会更加一致。
控制中心用来度量人们在多大程度上是自己命运的主宰。具有内在控制中心的人认为他们控制着自己的命运，而具有外在控制中心的人则认为他们生命中发生什么事是由运气或机会决定的。从道德角度看，具有外在控制中心的人不大可能对其行为后果负责，更可能依赖外部力量。相反，具有内在控制中心的人则更可能对后果负责并依赖自己内在的是非标准来指导行为。与具有外在控制中心的管理者相比，具有内在控制中心的管理者的道德判断和道德行为可能更加一致。
（3）结构变量。组织的结构设计有助于管理者道德行为的产生。一些结构提供了有力的指导，而另一些令管理者模糊不己。模糊程度最低并时刻提醒管理者什么是“道德的”的结构设计有可能促进道德行为的产生。正式的规章制度可以降低模糊程度，职务说明书和明文规定的道德准则就是正式指导的例子。
（4）组织文化。组织文化的内容和强度也会影响道德行为。最有可能产生高道德标准的组织文化是那种有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的组织文化。在弱组织文化中，管理者可能以亚文化准则作为行为的指南。
（5）问题强度。行为造成的伤害越大，就有越多的人认为行为是邪恶的，行为发生并造成实际伤害的可能性越高，行为的后果越早出现，观测者感到行为的受害者与自己挨得越近，行为的后果越集中，问题的强度就越大。这六个因素决定了道德问题的重要性，道德问题越重要，管理者越有可能采取道德行为。
2． 如何理解决策的含义? 决策的原则与依据各是什么?
【答案】（1）决策的含义
决策是指管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程。具体理解如下:
①决策的主体是管理者，因为决策是管理的一项职能。管理者既可以单独做出决策，这样的决策称为个体决策; 也可以和其他的管理者共同做出决策，这样的决策称为群体决策。
②决策的本质是一个过程，这一过程由多个步骤组成。
③决策的目的是解决问题或利用机会，决策不仅仅是为了解决问题，有时也是为了利用机会。
（2）决策的原则
①决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。决策最优的原则是:①容易获得与决策有关的全部信息; ②真实了解全部信息的价值所在，并据此制定所有可能的方案; ③准确预期到每个方案在未来的执行结果。
②最优决策条件不能满足的原因:①组织内外存在的很多因素对组织的现在和未来都会直接或问接地产生某种程度的影响，但决策者很难收集到反映这一切情况的信息; ②对于收集到的有限信息，决策者的利用能力也是有限的，决策者只能拟定数量有限的方案; ③任何方案都要在未来实施，而未来是不确定的。
（3）决策的依据
管理者在决策时离不开信息。信息的数量和质量直接影响决策水平。管理者在决策之前以及决策过程中应尽可能通过多种渠道收集信息作为决策依据。管理者在收集信息时，要进行成本一收益分析。只有在收集的信息所带来的收益（因决策水平提高而给组织带来的利益）超过为此而付出的成本时，才应该收集该信息。
适量的信息是决策的依据，信息量过大固然有助于决策水平的提高，但对组织而言可能是不经济的，而信息量过少则使管理者无从决策或导致决策达不到应有的效果。
3． 为什么说组织结构扁平化成为一种发展趋势?
【答案】扁平化的组织结构是等级型组织和机动计划小组的并存，具有不同知识的人分散在结构复杂的企业组织中，通过凝缩时间与空间，加速知识的全方位运转，以提高组织的绩效。扁平化组织结构的优点适应了当代组织变革的要求。组织结构扁平化的优点在于:
（1）节省管理开支。扁平结构由于管理层次少，管理人员相应减少，各种办公设备、办公室及活动经费开支等都可减少，从而节约了管理费用。
（2）高层领导比较容易了解基层情况。扁平结构通过管理层次的减少，缩短了上级与基层之间的行政距离和感情距离，密切了上下级关系，改善和加强了纵向的沟通联系，使上下级之间接触增多，感情加深，共识增多，更加容易达成默契和实现协调。
（3）有利于促进基层管理人员的成长。随着管理幅度的加大，上级对下级的指导与监督减少，下属不能期望从上司那里得到很多帮助，下属要有效地行使指挥权，就必须努力提高自身的管理能力和管理水平，这也加大了下属的管理责任，使下属更多地作出决策。下属要迅速提升和承担
重要职责，这会加速下属的成长。
（4）有利于提高决策的民主化程度。下属在决策中的作用增强，发言机会增多，同时由于上级把主要的作业责任授权给下级，就使得高层领导有更多的时间和精力精心决策。
（5）纵向沟通联系渠道缩短，可以加快信息传递速度和减少信息失真。由于管理层次减少，使上下信息沟通加快，决策更加迅速，经营机会把握得更好。
授权是指将权力分派给其他人以完成特定活动的过程。它允许下属做出决策，也就是说，将决策的权力从组织中的一个层级移交至另一个层级，即一个更低的层级。
4． 如何理解企业薪酬管理中的外部公平、内部公平与员工公平之间的区别?
【答案】对员工进行薪酬激励的过程中，必须确保企业薪酬的公平度。这种公平包括外部公平，内部公平以及员工公平。二者之间的概念与区别具体表现如下:
（1）三种公平的概念
①内部公平指薪酬能否反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献的一种状态。一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:岗位对知识技能的要求; 岗位对解决问题能力的要求; 岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
②外部公平指薪酬是否具有市场竞争力的一种状态。这是公司制定固定薪酬时需要考虑的一个十分重要的问题。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才; 另一方面，人力资源部门还需定时了解竟争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
③员工公平是指员工对自己的付出和所得是否相符的一种内心感受。如果员工认为自己的付出和所得相符，那么员工就会有较高的公平度; 如果员工认为自己的付出和所得不相符，员工的公平度就不高。员工公平是一种主观感受，和外部公平和内部公平不」样。这就要求管理者在努力促使较高的员工公平的时候，不仅要注意能够看得到的物质的给予，无形的精神给予也同样值得注意。
（2）三种公平的区别
①外部公平和内部公平是客观的，而员工公平是主观感受。外部公平有明显的指标可以进行比较，只要公司内部的工资等于同行业的其他公司的工资，那么，就是外部公平的; 内部公平也是可以通过公司的相关规定进行比较的; 而员工公平则完全是主观的感受，无论客观上公平与否，只要员工感觉到工资是不公平的，那么，员工就认为是不公平的。
②在公司中的地位不同。如果外部公平或内部公平没有满足，这种影响对公司来说是全局性的，可能导致留不住素质较高的员工，对公司的长远发展会产生很大的影响; 然而，如果仅仅是个别的员工不公平，这种影响可能就是局部的，员工的不公平也不能说明外部、内部公平与否。
5． 全球战略模式的选择。
【答案】全球战略模式是指织走向全球化的方式，主要有以下几种模式:国际组织模式、多国