2017年暨南大学人力资源管理复试仿真模拟三套题
● 摘要
一、思考题
1． 什么是职业生涯? 职业生涯发展有哪此理论?
【答案】（1）职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。我们可以对职业生涯做如下理解:①每个人只有一个职业生涯历程。
②职业生涯是一个连续性的过程。
③职业生涯是一个不断变化的过程。
④职业生涯并没有专业的限制。
⑤职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权力的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。
（2）职业生涯规划与管理的几种基本理论具体包括:
①职业选择理论
它告诉我们应该如何选择职业。比较有代表性的职业选择理论有:
a. 帕金森的特质一因素理论;
b. 霍兰德的人格一职业匹配理论;
c. 沙因的职业锚理论。
②职业发展阶段理论
它关注的是个体的职业发展周期。比较有代表性的理论有:
a. 萨柏的职业发展理论;
b. 格林豪斯的职业发展理论;
c. 沙因的职业发展理论。
③职业生涯管理模型。
它关注的是整个职业生涯管理的过程。
2． 如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色?
【答案】人力资源管理者在组织中要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
（1）美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色:业务合作伙伴、变革推动者、领导者与人力资源管理专家。
（2）密歇根大学的戴夫·乌里奇教授将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种角色。 ①战略伙伴，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要参与企业战略的制定，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，这就要求人力资源管理者和人力资源管理部门的工作必须以企业战略为导向。
②管理专家，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要进行各种人力资源管理和政策的设计与执行，要承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训、绩效管理等。
③员下激励者，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作。
④变革推动者，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境的变化并不断进行变革，而所有的变革都需要员工的参与，因此人力资源管理者和人力资源管理部门要能够成为变革的助推器。
（3）戴夫·乌里奇将人力资源管理者和人力资源管理部门分为五种角色:人力资本开发者、员工鼓舞者、职能专家、战略伙伴、领导者角色。
3． 人力资源管理的含义是什么?
【答案】人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理是人事管理的继承和发展，它视员工为第一资源，以人为中心，管理的日的是组织和员工利益的共同实现，同时在管理过程中重视员工的培训与开发，人力资源管理从企业战略角度出发，协调企业各个部门来对人进行管理，从而实现组织目标。
人力资源管理的基本功能有:吸纳功能、维持功能、开发功能、激励功能。
人力资源管理的目标有两个层次:最终目标和具体目标。人力资源管理的最终目标要有助于实现企业的整体目标。其具体目标有包括:保证价值源泉中人力资源的数量和质量; 为价值创造良好的的人力资源环境; 保证员工价值评价的准确有效; 实现员工价值分配的公平合理。
4． 什么是战略性人力资源管理? 战略性人力资源管理有哪些特征?
【答案】战略性人力资源管理，指以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
（1）战略性人力资源管理的内涵
①强调人力资源管理与企业战略的结合，从企业战略的角度来考虑人力资源管理;
②强调人力资源管理是一个多层面的概念，不同层面应该有机地结合起来为企业战略服务; ③人力资源管理的各项职能应保持高度一致，共同为企业战略服务。
（2）战略性人力资源管理的基本特征
①战略性
战略性是最根本的特征，主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配，有效结合两者，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。
a. 人力资源管理者更加着眼于未来，对组织内外环境的变化保持着高度的敏感，并主动地分析组织的人力资源管理工作应该如何应对这些变化，以保证组织战略目标的实现。
b. 人力资源管理的日标不仅仅是满足组织近期的发展需要，而是注重从人力资源的角度帮助企业培养核心竞争力，使得企业获得持续的发展。
c. 人力资源管理部门在组织中的地位得到提升。另外，人力资源管理方式发生了根本性的改变，人力资源管理的重心向战略性工作转移。
②系统性
主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。企业的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统，为了使企业获得竞争优势。它包含着若干子系统，同时它又处于组织这个大系统之中。系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。所有的管理者都应该是人力资源管理者，非人力资源部门管理者的人力资源管理职责日益突出。
③匹配性
匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。包括纵向匹配和横向匹配:纵向匹配，是指人力资源管理战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹配，是指人力资源管理职能与组织其他管理职能问的匹配，以及人力资源管理系统内部各职能问的相互匹配。
④动态性
主要是指人力资源管理的柔性和灵活性。在人力资源管理过程中，组织不是简单地追求某种“最佳的”人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。人力资源管理的动态性要求组织的系统、人员保持柔性，更重要的是，组织的文化必须具备创新求变的活力。
二、案例分析题
5． 信达公司的人力资源计划
[1].信达公司制定人力资源计划的过程是怎样的?
[2].信达公司的人力资源计划过程有哪些特点? 这些特点哪些具有普遍性? 哪些具有特殊性?
[3].信达公司为什么如此重视人力资源计划?
【答案】[1].信达公司是的人力资源计划是一个非常综合的、互动的过程，从高级经理到主管层都参与其中，总共包括以下三个阶段:
（1）企业计划
首先，市场部根据历史因素，总部战略以及市场调查情况等提出公司的战略，井提交给有不同职能经理组成的高级管理小组，人力资源主管也是这个小组的一员。然后，职能经理们开始共同讨论企业战略对各职能部门的影响。这种头脑风暴式的讨论结束之后，紧接着就是一个持续两天的管理层会议，会议将讨论企业战略中10个左右的关键性方面，这些方面是公司总部提出来的，它们都非常简短，各地子公司在制定自己的战略计划时都要以此为指南。
（2）一系列的专门小组会议
专门小组会议的核心成员包括:总经理，人力资源总管，人事经理，培训与发展经理，财务与行政主管以及首席会计经理。各部门经理要想专门小组汇报他们的人力计划（包括人数、未来一