当前位置：问答库＞考研试题

一、思考题

1． 什么是劳动争议? 如何处理劳动争议?

【答案】劳动争议指劳动关系当事人因执行《劳动法》或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧。

用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。

2． 什么是绩效? 如何理解绩效管理?

【答案】（1）绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的下作业绩、下作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。理解这个含义，应当把握以下几点:

①绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。

②绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。

③绩效应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。

④绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废其一。

（2）绩效管理是指制定与昂的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

3． 解释期望理论，并分析它在实践中有何作用。

【答案】（1）期望理论

①激励力的内涵

弗洛姆认为，激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即:激励力（motivation ）=效价（valued X 期望值（expectance ），即M==V*E

A 激励力，表示人们受到激励的程度。效价，是指人们对某一行动所产生结果的主观评价。期望值，是指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计。效价取值范围是「-1, +1]。对个人而言，结果越重要，效价值接近++1; 如果无关紧要，则接近0; 如果结果是个人不愿意出现而

尽力避免的，效价值就接近-1。期望值的取值范围是0~10。

②个体动力的来源

只有当效价与期望值都较高时，才会产生比较强的激励力。个体是否会有动力，取决于三个关系:

a. 个人努力和个人绩效之间的关系;

b. 个人绩效和组织奖励之间的关系;

c. 组织奖励和个人目标之间的关系。

任何一个关系的减弱，都会影响整个激励的效果。如图所示。

图 期望理论的基本模式

（2）期望理论的人力资源管理实践意义

a. 要激励员工，就必须改善绩效管理和薪酬管理系统。

b. 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标必须是员工经过努力能够实现的;

c. 要及时地对员下进行绩效反馈，帮助员下更好地实现目标;

d. 薪酬管理方面，一是要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励; 二是要根据员工不同的需求设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。

4． 应当怎样进行员工甄选?

【答案】（1）员工甄选工作一般来说要按照下面的程序进行:

①评价应聘者的工作申请表和简历;

②进行选拔测试和面试;

③审核应聘者材料的真实性;

④进行体检;

⑤应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察;

⑥做出正式录用的决策。

（2）在员工甄选过程的每一个步骤中，都会有一些应聘者因不符合要求而被淘汰，如何正确地对待这些落选者对企业来说也是一项非常重要的工作，如果不能妥善地处理与这些人的关系，可能就会影响到企业的形象，对今后的招聘工作不利。正确的处理方法应当是以面谈或书面的形式向落选者解释清楚原因。

二、案例分析题

5． 平衡员工的工作与生活

[1].对花旗的这些做法，你如何评价?

[2].花旗的做法对国内企业员工关系的管理有什么启示?

【答案】[1].对花旗做法的评价:

（1）有助于员下协调他们的职业与个人生活关系。

（2）有利于促进员工身心健康发展。

（3）有助于增进员工对企业的理解与信任。

[2].花旗的做法对国内企业员工关系的管理带来以下启示:

（1）可以帮助员工寻找工作和生活计划的平衡;

（2）可以为员工的家庭提供帮助;

（3）为员工提供医疗设施与服务;

（4）给员工提供更好的福利。