外部人员访谈法。群体访谈法。主管人员访谈法。个别员工访谈法。
工作元素分析法。关键事件法。动作时间研究。电脑模拟职位分析法。
可以对任职者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。信息可靠性高。费用较少。记录方便、目的明确、分析深入。
问题：
[单选] （）方法的基本假设是，组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复。
接班人计划。转移矩阵。对雇佣人员和应聘人员进行分析。员工满意度与忠诚度分析。
问题：
[多选] 人力资源供小于求时可以采取的有效措施主要有（）。
适当延长工作时间。撤销和合并臃肿的机构。鼓励提前退休或内退。聘用非全日制临时工。加强培训工作。
问题：
[单选] 人力资源（）的主要内容是确定企业中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。
总体规划。退休解聘计划。配备计划。劳动关系计划。
问题：
[单选] （）是指组织为实现既定目标而对未来所需员工数量、种类、质量和时间进行估计的工作过程。
人力资源需求预测。人力资源供给预测。人力资源供求平衡。人力资源规划的执行与评估。
问题：
[多选] 一个岗位能级的是由它在企业中的（）等因素决定的。
工作时间。工作性质。任务繁简难易。承担责任大小。劳动强度。
问题：
[多选] 最常见的工作分析技术系统方法主要有（）。
工作分析问卷。任务清单分析系统。访谈法。能力需求分析系统。关键事件法。
