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一、名词解释

1． 应该如何减少和解决冲突?

【答案】冲突水平过高，不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体内个人与个人之间的关系，也包括群体与群体之间的关系，导致混乱。因此，要采取一定措施减少和解决冲突。

（1）减少冲突的措施

①设置超级目标

设置超级。目标可以使对立的双方减弱冲突。这时，他们必须共同把精力集中到目标的实现，从而缓解互相之间的对立情绪。

②采取行政手段

a. 管理当局可以通过改变结构来减少冲突;

b. 设置综合领导;

c. 向上级申诉，由上级仲裁。

（2）解决冲突的措施

解决冲突的人际性策略共有五种典型方式。

①竞争型方式

与对方激烈竟争，寸土不让，坚持己方利益要求。当处于紧急情况下，要求采取非常行动、觉得己方完全正确或己方对对方一有很大影响力时，这种策略常能奏效。

②回避型方式

退出冲突处境，既不满足对方也不满足己方的利益。在问题为细枝末节性的、情况不大可能满足己方利益要求、冲突的解决很可能带来严重破坏或对方能把问题解决得较好时，可采取这种策略。 ③体谅型方式

愿意满足对方的利益而对己方利益则不甚坚持，忍让为怀，息事宁人。这种策略用于发现自己确有不对之处、冲突的问题对对方比对己方更重要、在和谐与稳定特别重要、己方输了又想尽量减少损失或是想让已方的人从错误中吸取有益教训时，可取此策略。它能使己方在今后又碰上问题时，在公众中有较好的名声。

④合作型方式

强调建设性地把冲突问题解决掉，目的在于最大可能地满足双方的愿望。双方表现出的行为兼有坚持与合作两种成分。基本态度是认为有冲突和矛盾是很自然的，对对方表现出信任与诚恳，鼓励人人畅所欲言，把态度与感情都和盘托出。采用此策略的目的在于学习、利用多方面来源提供的信息，找到一种综合性的解决问题的方案。

⑤妥协型方式

这是在坚持与合作之间的一种中庸之道，双方共享对方的观点，既不偏十坚持也不偏于合作的极端。此方式小能使仃何一方得到最大限度的满足。只有在目标虽然重要，但却未重要到需要寸步不让，双方势均力敌，或情况紧迫，有时间压力要求速决时，才采取此策略。

2． 什么是群体? 群体有哪些类型?

【答案】（1）群体的定义

群体是指两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。群体中的人具有以下特征:

①他们拥有一定的规范，在行为上互相制约;

②他们互相影响、互相依赖，彼此感到互相联系在一起，是一个整体;

③为完成共同的目标，他们分工协作，贡献自己的力量。

（2）群体的类型

①大型群体和小型群体

根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。

a. 在大型群体中，群体成员之间是以间接的力一式联系在一起的。在大型群体中，社会因素比心理因索有更大的作用。

b. 在小型群体中，由于人们之间有直接的接触，因此，心理因素的作用相对来说要大于大型群体中的作用。

②正式群体和非正式群体

根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为正式群体和非正式群体。

a. 正式群体是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工。

b. 非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩，他们可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。

③开放群体和封闭群体

根据群体的开放程度的原则，可以把群体划分为开放群体和封闭群体。

a. 开放群体经常更换成员，成员来去自由。开放群体中成员的地位和权利不稳定，所以不适合于长期的任务，但也有其好处，开放群体可以吸收新思想和人才，他们对周围环境的适应性也比较强。开放群体着眼于现在，适合发展新思想和新产品。

b. 封闭群体的成员比较稳定。封闭群体的成员等级关系严明，具有历史的眼光，适合长期规划。

二、简答题

3． 领导权变理论的基础是什么?

【答案】权变领导根据员工特点、组织所处的内部外环境等因素而采取合适的领导行为，让组织既有的资源发挥出最大的效益，是高效的领导模式。领导的权变理论的基础包括费德勒模型、认知资源理论、领导的生命周期理论、途径一目标理论、情景领导、领导者一成员交换理论。

（1）费德勒模型

任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适应。影响领导形态有效性的环境因素主要有领导者和下级的关系、职位权力、任务结构三方面。费德勒的研究结果说明，在对领导者最有利和最不利的情况下，采用任务导向其效果较好。在对领导者中等有利情况下，采用关系导向效果较好。

（2）认知资源理论—费德勒模型的新发展

1987年，费德勒及其助手乔·葛西亚想解释领导者获得有效群体绩效的过程，并将这一概念重新界定为资源认知理论。资源认知理论的主要观点是:

①在支持性、无压力的领导环境下，指导型行为只有与高智力结合起来，才能导致高绩效; ②在高压力环境下，工作经验与工作绩效之间成正相关;

③领导者感到无压力的情景中，领导者的智力水平与群体绩效成正相关。

（3）领导的生命周期理论

美国学者卡曼提出了领导的生命周期理论。这个理论指出了有效的领导者所采取的领导形态和被领导者的成熟度有关。

①当被领导者的成熟度高于平均以上时应采用低关系、低工作行为;

②当被领导者成熟度‘般时，应采用高关系、高工作行为，或高关系、低工作行为;

③当被领导者成熟度低于平均水平以下时。应采用低关系、高工作行为。

（4）途径一目标理论

加拿大多伦多大学教授豪斯把激发动机的期望理论和领导行为的四分图结合在一起，提出了途径一目标理论。这种理论认为，领导者的效率是以能激励下级达到组织目标并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。当组织根据成员的需要，设置某些报酬以激励组织成员时，组织成员就对获得这些报酬寄予期望，并做出努力。但是，这种期望的实现必须有赖于工作做出成绩，因此只有当他们确切知道怎样达到组织日标时才能起到激励作用。

（5）情景领导

情景领导是保罗. 赫塞和肯尼司. 布兰查德在20世纪60年代末提出的。其核心思想是管理者要根据被领导者的情况来决定自己的领导方式和行为。这样做的目的是为了让被领导者能够最佳地完成工作，井从工作中获得满足感。领导者首先判断被领导者的准备度，然后从情境领导的四种模式中选择一种相应的领导方式，其后还需要根据被领导者准备度的变化不断调整自己的领导方式。

（6）领导者一成员交换理论

领导者对待不同下属的方式是不同的。基于此认识，乔治·格里奥和他的助手提出了领导者一成员交换理论。领导者一成员交换理沦认为，由于时间压力，领导者与下级中少部分人建立了特殊的关系。

①与领导建立特殊关系的下级人成为圈内人，他们受到领导者信任、得到领导者更多的关照，能享受到特权;

②与领导关系一般的下级为圈外人，他们与领导在一起的时间较少，获得奖励的机会也较少，他